Aidiyet

Açılış sahnesi

Gündüz vardiyasının öğle yemeği saat on ikide başlıyordu. Uzun masanın bir ucunda gündüz operatörleri oturuyor, aralarında yıllardır süren şakalar dönüyordu. Geceden gündüze geçen iki operatör ise masanın öbür ucunda, tepsilerini önlerine koymuş, sessizce yiyordu.

Operasyon sorumlusu bunu bir öğle arasında fark etti. İki hafta geçmişti. Operatörlerden biri, şef ona nasıl gittiğini sorduğunda, "gece ekibinde herkes beni tanırdı, burada kimse adımı bilmiyor" demişti. Öteki daha kısa konuşmuştu: "Belki de gündüze geçmemeliydim."

Kimse onlara kötü davranmıyordu. Kimse onları dışlamıyordu. Ama kimse de onları içeri almıyordu.

Bu derste ne olacak

Beklenti yönetimi dersi, karşılanmayan beklentilerin bağlılığı nasıl aşındırdığına baktı. Bu ders başka bir koşula bakıyor: bir kişinin bir ekibin parçası olduğunu hissetmesi.

Seride aidiyetin farklı yüzleri işlendi. İhtiyaçlar ve davranış dersinde aidiyet ihtiyacı, bir gruba ait olma, orada kabul görme ve sürekli bir bağ içinde yer alma ihtiyacı olarak tanımlanmıştı. Sosyal kimlik dersinde ortak üst kimlik, farklı alt grupların kendi kimliklerini kaybetmeden paylaşabileceği daha kapsayıcı bir aidiyet olarak anlatılmıştı. Kapsayıcı toplantı davranışları dersinde de lider kapsayıcılığı, liderin sesi az duyulanların katkısını davet etmesi olarak ele alınmıştı. Bu ders, bunların hepsinin kesiştiği bir anı ele alıyor: bir kişinin yeni bir ekibe girdiği ya da bir ekipten ötekine geçtiği ilk haftalar.

Önce yeni bir ortamda insanların aidiyetlerini nasıl sorguladığına, sonra bir yöneticinin yeni gelenleri ekibe nasıl yerleştirebileceğine, en sonda da aidiyetin bir zorlamaya dönüşmeden nasıl desteklenebileceğine bakılıyor.

Anlatılan depo ve örnek olaylardaki işyerleri hayal ürünü; kurgu. Walton ile Cohen'in ve Allen'ın çalışmaları gerçek.

Sıfır noktası — dışlanmamak, içeri alınmak değil

Bir ekibe yeni katılan biri için en zor şey çoğu zaman açık bir düşmanlık değil, sessiz bir mesafe. Kimse kötü davranmıyor, ama kimse de yeni gelenin adını öğrenmiyor, onu sohbete katmıyor, ona bir şey sormuyor. Ekip kendi alışkanlıklarıyla devam ediyor ve yeni gelen bu alışkanlıkların dışında kalıyor.

Bu mesafe, yeni gelenin aklında bir soru doğuruyor: burası benim yerim mi? Ve bu soru, gündelik küçük olayları yorumlama biçimini değiştiriyor. Bir selamın karşılıksız kalması, bir toplantıda söz alamamak, bir şakanın anlaşılmaması, "buraya ait değilim" duygusunun kanıtları gibi görünmeye başlıyor.

Mekanizma — zorluğun olağan olduğunu bilmek, aidiyeti koruyor

Aidiyet belirsizliğinin etkisi ve onu hafifletmenin yolları, öğrenciler üzerinde yapılan bir deneyde incelendi.

Sorumlu bu bulguyu düşündüğünde, ikinci operatörün "belki de gündüze geçmemeliydim" cümlesini farklı duydu. Operatör, yemekhanedeki sessizliği kendi kararının yanlışlığına dair bir kanıt olarak okuyordu. Oysa geceden gündüze geçen herkes ilk haftalarda benzer bir şey yaşamıştı; bunu ona kimse söylememişti.

Mekanizma — yeni geleni karşılamanın biçimi, kalmasını etkiliyor

Yeni gelenlerin bir kuruma nasıl yerleştirildiği de aidiyeti etkiliyor. Bir finansal hizmetler kurumunda yapılan bir araştırma, karşılama biçiminin yeni gelenlerin kurumda kök salmasıyla ve ayrılmasıyla ilişkisine baktı.

Gece vardiyasından gelen iki operatörün getirdiği şey, gündüz ekibinin bilmediği bir deneyimdi: gece yüklemelerindeki sargı sorununu ilk fark edenler onlardı. Ama gündüz ekibi bunu bilmiyordu; onlar için iki operatör yalnız "geceden gelenler"di.

Model — yeni geleni ekibe yerleştirmek

Yeni geleni ya da ekip değiştireni yerleştirmenin dört adımı var.

Birlikte ve bir takvimle karşıla: mümkünse yeni gelenleri birlikte karşıla ve ilk haftaların bir planını yap: kimle tanışacaklar, kimle çalışacaklar, ne zaman ne öğrenecekler. Belirsiz bir "zamanla alışırsın", aidiyet belirsizliğini besliyor.

Bir eşlikçi ata: ilk haftalarda yeni geleni ekibin deneyimli ve sosyal olarak bağlı bir üyesiyle eşleştir.

Getirdiğini görünür kıl: yeni gelenin önceki deneyiminden ekibe yararlı bir şeyi erken bir anda ekibe tanıt. Bu, yeni gelene bir yer açıyor ve ekibe onu tanımak için bir neden veriyor.

Zorluğun olağan olduğunu söyle: ilk haftaların zorlu olabileceğini, bunun herkesin yaşadığı ve geçen bir şey olduğunu açıkça söyle; mümkünse aynı yolu daha önce yürümüş birinden duymasını sağla.

Karar noktası — aidiyet ne zaman zorlamaya dönüşür

Aidiyeti desteklemek, herkesi aynı biçimde ekibe katmaya çalışmak anlamına gelmiyor. Bazı durumlar dikkat gerektiriyor.

Bazı kişiler sosyal etkinliklere katılmaktan hoşlanmıyor; yalnız yemek yemeyi, sessiz çalışmayı tercih ediyor. Onları bu etkinliklere zorlamak, aidiyet değil rahatsızlık yaratıyor. Aidiyetin göstergesi herkesin aynı masada oturması değil, kişinin istediğinde masaya katılabileceğini bilmesi.

Bir ekibin güçlü bir iç bağı, yeni gelenler için bir duvara dönüşebiliyor. Yıllardır birlikte çalışan bir ekibin şakaları, alışkanlıkları ve kendi dili, yeni gelene kapalı bir kulüp gibi görünebilir. Yöneticinin görevi bu bağı kırmak değil, ona bir kapı açmak.

Aidiyet, ekibin farklı üyeleri için farklı biçimlerde zor olabiliyor. Bir ekipte azınlıkta olan, farklı bir geçmişten gelen ya da farklı bir vardiyada çalışan biri, aidiyet belirsizliğini daha yoğun yaşayabilir. Yönetici, kimin bu belirsizliği daha çok yaşadığına özellikle dikkat etmeli.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Walton ile Cohen'in deneyi küçük bir örneklemle, tek bir üniversitede ve öğrencilerle yapıldı; iş yerinde yeni bir ekibe giren çalışanlara nasıl taşınacağı doğrudan sınanmadı. Allen'ın çalışması tek bir kurumda yapıldı ve bütün karşılama uygulamaları ayrılmayla ilişkili çıkmadı.

Aidiyet, bir yöneticinin tek başına yaratabileceği bir şey değil. Yönetici bir kapı açabilir, bir eşlikçi atayabilir, bir fırsat yaratabilir; ama aidiyet, ekibin üyelerinin yeni geleni gerçekten kabul etmesiyle oluşuyor. Ekibin kendisinin bu sürece katılması gerekiyor.

Aidiyet desteği, farklılıkları silmeye dönüşmemeli. Yeni geleni ekibin kalıbına uydurmak, kısa vadede bir uyum gibi görünse de, onun getirdiği farklı bakışı kaybettiriyor. Kimliği onaylayan karşılama, uyum ile farklılığı birlikte tutmaya çalışıyor.

Son olarak, bazı ekiplerde aidiyet sorunu tek tek yeni gelenlerle değil, ekibin yapısal bölünmeleriyle ilgili: vardiyalar, binalar, unvanlar. Bu bölünmeler aidiyeti sürekli zayıflatıyorsa, bireysel karşılama uygulamaları yetmeyebilir.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Dışlanmamak, içeri alınmak değil.

Yeni gelen, ilk haftaların zorluklarını kendi aidiyetine dair bir yargı olarak okuyabilir.

Zorluğun olağan ve geçici olduğunu söyle; mümkünse aynı yolu yürümüş birinden duysun.

Yeni geleni birlikte ve bir takvimle karşıla.

Getirdiği deneyimi erken bir anda ekibe tanıt.

Aidiyetin göstergesi herkesin aynı masada oturması değil, istediğinde katılabileceğini bilmesi.

Yeni geleni ekibin kalıbına uydurma; ona olduğu gibi bir yer aç.

Yeni gelene ilk iki hafta için bir eşlikçi ver; yalnız işi değil, ekibin gündelik hayatını da göstersin.

Sonraki derse köprü

Eşlikçilerden biri, iki hafta sonra sorumluya bir şey anlattı. Gece vardiyasından gelen operatör, gündüz ekibinde işin ne kadar parçalı olduğuna şaşırmıştı. Gece vardiyasında bir operatör bir sevkiyatı baştan sona izleyebiliyordu: yüklemeyi, sarmayı, kontrolü, kapıya teslimi. Gündüz ise her operatör yalnız tek bir adımı yapıyordu ve çoğu, yaptığı işin sonrasında ne olduğunu görmüyordu.

Bir işin nasıl bölündüğü, onu yapan kişinin işe bakışını nasıl etkiler? Bir yönetici, işin kendisini, insanların ona daha çok kendini katabileceği biçimde yeniden düzenleyebilir mi? İş tasarımı dersi, işin yapısının bağlılıktaki yerine bakıyor.