Ortak amaç

Açılış sahnesi

Gece şefinin sorusundan sonra operasyon sorumlusu, sekiz vardiya şefinden aynı soruyu kâğıda yazarak cevaplamalarını istedi: "Bu depo olarak, birlikte neyi başarmaya çalışıyoruz?" Kâğıtları topladığında sekiz farklı cevap vardı. Biri "günde en çok aracı yüklemek" yazmıştı, biri "hatasız ayrıştırma", biri "kimsenin yaralanmaması", biri "bölge yönetiminin hedeflerini tutturmak". İkisi kendi vardiyalarının adını yazmıştı.

Cevapların hiçbiri yanlış değildi. Ama her biri deponun farklı bir yönünü gösteriyordu ve bazıları birbiriyle çelişiyordu. En çok aracı yüklemek için acele eden bir vardiya, hatasız ayrıştırma hedefini zorluyordu; hatasız ayrıştırma için yavaşlayan bir vardiya ise yükleme hızını düşürüyordu. Her şef kendi doğrusunun peşindeydi ve bu doğrular masada çarpışıyordu.

Operasyon sorumlusu kâğıtlara bakarken bir şeyi anladı: geçen hafta vardiyaların değerlendirmesine ortak bir gösterge eklemişti, ama bu göstergenin neye hizmet ettiğini hiç söylememişti. Sekiz kişiyi bir takım yapmak için ortak bir ölçüt yetmiyordu; ölçütün arkasında herkesin aynı biçimde göreceği bir amaç gerekiyordu.

Bu derste ne olacak

Önceki ders takım ile çalışma grubu arasındaki farkı ve bir grubun ne zaman takım olması gerektiğini işledi. Bu ders, bir grubu takım yapan unsurların ilkine bakıyor: ortak amaca. Bir takım neden var, neyi başarmaya çalışıyor ve bu amaç her sabahki kararlara nasıl yansıyor?

Ders, takım amacının yalnız bir duvar yazısı ya da bir slogan olmadığını savunuyor. İşleyen bir takım amacı, üyelerin günlük kararlarında neyin öncelikli olduğunu gösteriyor, çatışan hedefler arasında bir seçim ölçütü sağlıyor ve her üyenin kendi işinin takımın başarısına nasıl katkı verdiğini görmesini sağlıyor. Ders ayrıca bireysel hedeflerin takım amacıyla nasıl uyumlu hale getirileceğine ve uyumsuz bireysel hedeflerin takımı nasıl bölebileceğine bakıyor.

Seride ortak amaç, izleyenlerin de payı olduğu bir hedef olarak liderliğin tanımı dersinde, yön çevirisi ise ortak bir yön ifadesinin her kişinin kendi işindeki anlamının söylenmesi olarak misyon ve vizyon dersinde tanımlanmıştı. Hedef bağımlılığı da çatışma kaynakları dersinde işlendi. Burada aynı fikirler bir takımın günlük işine indiriliyor.

Dersin iki dayanağından biri grup hedefleri üzerine yapılmış çalışmaların toplu bir değerlendirmesi, öbürü bireysel ve grup hedeflerini farklı biçimlerde birleştiren bir deney. Ders ayrıca takım araştırmalarında yaygın olan bir kavramsal çerçeveden söz ediyor.

Deponun hikâyesi kurgu. Kleingeld, van Mierlo ile Arends'in ve Crown ile Rosse'nin çalışmaları gerçek; uygulamalı psikoloji ve örgütsel karar süreçleri dergilerinde yayımlandı.

Sıfır noktası — amaç, hedef ve görev

Bir takımın ne için çalıştığını anlatmak için üç farklı düzeyde kelime kullanılıyor ve bu kelimeler sık sık birbirine karışıyor. Görev, takımın yaptığı iş: araçları yüklemek, iadeleri ayrıştırmak. Hedef, bu işin belirli bir dönemde ulaşması gereken ölçülebilir düzeyi: günde şu kadar araç, şu kadar hatasız ayrıştırma. Amaç ise takımın neden var olduğu, bütün bu görevlerin ve hedeflerin neye hizmet ettiği.

Açılış sahnesindeki sekiz cevap, bu üç düzeyin karıştığını gösteriyor. "Günde en çok aracı yüklemek" bir hedef, "hatasız ayrıştırma" başka bir hedef, "kimsenin yaralanmaması" bir koşul. Bunları birbirine bağlayan bir amaç olmadığında, her şef bir hedefi amaç sanıyor ve öbür hedefleri onun önünde bir engel olarak görüyordu.

Hackman'ın takımlar üzerine yaptığı çalışmaları özetleyen 2002 tarihli kitabı, etkili takımların temel koşullarından birini zorlayıcı bir yön olarak tarif ediyor: takımın amacının açık, zorlayıcı ve takım için anlamlı olması. Hackman'ın kavramı ölçülerek değil gözlemlerden kuruldu; ama takım araştırmalarında ve uygulamada çok yaygın biçimde kullanılıyor.

Mekanizma — grup hedefleri grup performansını artırıyor

Gruplara hedef koymanın sonuçları, alandaki çalışmaların bir arada çözümlenmesiyle sınandı.

Depodaki sekiz farklı cevabın kaynağı da burada. Vardiya şeflerinin her biri, kendi vardiyasının sayılarını en üst düzeye çıkarmaya yönelik hedeflerle çalışıyordu. Bu hedefler, her birini kendi vardiyasını öne koymaya ve öbür vardiyalara yük bırakmaya itiyordu.

Mekanizma — bireysel ve grup hedeflerinin birleşimi

Bireysel ve grup hedeflerinin hangi birleşiminin en iyi sonucu verdiği, laboratuvarda karşılaştırıldı.

Bu iki bulgu birlikte, ortak amacın bireysel sorumluluğu ortadan kaldırmadığını, onu yeniden çerçevelediğini gösteriyor. Bir vardiya şefinin kendi hedefi olabilir; ama bu hedef, kendi vardiyasının sayısını en üst düzeye çıkarmak değil, deponun ortak amacına kendi vardiyasının katkısını en üst düzeye çıkarmak olarak tanımlandığında takımı bölmek yerine birleştiriyor.

Model — amacı birlikte yaz, hedefleri bağla, bireysel katkıyı tanımla, kararlarda kullan

Bir takımın ortak amacını kurmak ve işler hale getirmek dört adımda ilerliyor.

Amacı birlikte yaz. Takım amacını tek başına yazıp duyurmak yerine, takımla birlikte yaz. Takıma şu soruları sor: biz neden varız, kime hizmet ediyoruz, başarılı olduğumuzu nasıl anlarız? Farklı cevapları masaya koy ve onları birleştiren tek bir ifade üzerinde anlaşın. Seride işlenen ortak amaç kavramının gösterdiği gibi, üyelerin kendi payını gördüğü bir amaç, yukarıdan verilen bir amaçtan daha güçlü taşıyor.

Hedefleri amaca bağla. Takımın ölçülebilir hedeflerini, amacın birer göstergesi olarak düzenle. Her hedefin amaca nasıl hizmet ettiğini açıkça söyle ve hedefler çatıştığında hangisinin amaca daha doğrudan hizmet ettiğine göre öncelik belirle.

Bireysel katkıyı tanımla. Her üyenin bireysel hedefini, takımın ortak hedefine kendi katkısı olarak tanımla. Benmerkezci hedefleri, yani yalnız kendi sayısını büyütmeye yönelik hedefleri, takım odaklı hedeflere çevir.

Kararlarda kullan. Amacı yalnız toplantıların başında hatırlatma; günlük kararlarda kullan. Bir öncelik çatışmasında, bir kaynak dağılımında ya da bir yeni işin kabul edilmesinde, "bu karar amacımıza nasıl hizmet ediyor?" sorusunu açıkça sor.

Karar noktası — amacı yukarıdan vermek mi, takımla birlikte kurmak mı

Bir yönetici, takımın amacını kendisi belirleyip takıma bildirmek ile takımla birlikte kurmak arasında bir seçim yapıyor. Amacı yukarıdan vermek hızlı, net ve kurumun stratejisiyle uyumlu olmasını kolaylaştırıyor. Ama takım üyeleri bu amacı kendilerine ait hissetmeyebilir ve onu günlük kararlarında kullanmayabilir.

Amacı takımla birlikte kurmak ise zaman alıyor, farklı görüşlerin uzlaştırılmasını gerektiriyor ve bazen kurumun beklentilerinden uzaklaşma riski taşıyor. Ama üyelerin amacı kendi dilleriyle tanımlaması, onu sahiplenmelerini ve kararlarda kullanmalarını kolaylaştırıyor.

Bu iki yol arasında bir denge kurulabilir. Kurumun takımdan beklediği temel çerçeveyi yönetici getiriyor: takımın kime hizmet ettiği, hangi sonuçlardan sorumlu olduğu. Bu çerçevenin içinde amacın dilini, önceliklerini ve takımın kendi işine nasıl çevrileceğini takım birlikte kuruyor. Hackman'ın çerçevesi de bu dengeye işaret ediyor: takımın amacının yönünü yönetici belirleyebilir, ama amaca nasıl ulaşılacağını takıma bırakmak, takımın sahiplenmesini artırıyor.

Bir takım amacını ilan etmeden önce şunu sor: bu amacı okuyan her takım üyesi, kendi yarınki işinde neyi farklı yapacağını görebiliyor mu?

Sınırlılıklar ve eleştiri

Grup hedefleri üzerine bulgular güçlü, ama bireysel hedef türleri, yani benmerkezci ve takım odaklı hedefler üzerine yapılmış çalışma sayısı az. Kleingeld ve arkadaşlarının meta-analizi bu ayrımı birkaç çalışmaya dayanarak yaptı; bulgunun yönü tutarlı, ama gücü hakkında kesin bir şey söylemek zor.

Takım amacı fikri, kolayca boş bir sloganla karıştırılabiliyor. Birçok kurumda amaç ve vizyon cümleleri duvarlarda asılı duruyor ama günlük kararları etkilemiyor. Bir amacın gerçekten işleyip işlemediği, onun yazılmasıyla değil, kararlarda kullanılmasıyla anlaşılıyor; bu da ölçülmesi zor bir şey.

Takım amacı, kurumun amacıyla her zaman uyumlu olmayabilir. Bir takım kendi amacını güçlü biçimde benimsediğinde, kurumun öbür birimleriyle ya da kurumun genel stratejisiyle çatışabilir. Bir yönetici, takımının amacını kurumun amacına bağlamak ve gerektiğinde iki amaç arasında köprü kurmak zorunda.

Son olarak, bir amaç ifadesi tek başına bir takımı bir arada tutmaz. Takımın büyüklüğü, bileşimi, görevlerin tasarımı ve üyeler arasındaki ilişkiler de belirleyici; modül bunlara sırayla dönecek.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Görev takımın yaptığı iş, hedef ölçülebilir düzeyi, amaç ise bütün bunların neye hizmet ettiğidir.

Amaç olmadan hedefler birbiriyle çarpışır.

Ortak bir hedef takımın performansını yükseltir; yalnız kendi sayısını büyütmeye yönelik bireysel hedefler onu böler.

Bireysel hedef, takımın amacına bireysel bir katkı olarak tanımlandığında takımı birleştirir.

Amaç duvarda değil, kararlarda yaşar.

Takımın kendi diliyle kurduğu amaç, yukarıdan verilen amaçtan daha güçlü taşır.

Sonraki derse köprü

Ortak amaç üzerinde anlaşmalarından birkaç hafta sonra, bölge yönetimi deponun kapasitesini artırma kararı aldı. Yeni bir vardiya düzeni kurulacak, vardiya şefi sayısı sekizden on dörde çıkacaktı. Operasyon sorumlusu, on dört kişilik bir sabah görüşmesini gözünde canlandırdı: herkesin söz alması bir saati bulacak, kararlar uzayacak, bazı şefler hiç konuşmayacaktı.

Bir takım ne kadar büyük olmalı? Daha çok insan her zaman daha iyi bir takım mı demek, yoksa bir noktadan sonra takımın kendisi işlemez mi oluyor? Takım büyüklüğü dersi bu sorulardan başlıyor: bir takımın büyüklüğünün iletişimi, eşgüdümü ve üyelerin katkısını nasıl etkilediğine ve bir yöneticinin büyüyen bir takımı nasıl yapılandırabileceğine.