Kanıta dayalı değerlendirme

Açılış sahnesi

İki kıdemli operatör, sorumlunun masasının iki yanında oturuyordu. Biri, dört geçici işçiden en hızlısını savunuyordu: "Dördüncü haftada bir sevkiyatı herkesten önce bitiriyor. Kalıcı kadroya o girmeli." Öteki başka birini savunuyordu: "Hızlı ama özensiz. Benim önerdiğim yavaş, ama dört haftada bir tane bile yanlış etiket yapmadı."

İkisi de haklı olabilirdi. İkisi de kendi izleniminden emindi. Ve ikisi de, kendi eğittiği işçiyi savunuyordu.

Operasyon sorumlusu, bu konuşmanın nasıl biteceğini tahmin edebiliyordu: kimin sesi daha yüksekse, ya da kim sorumluyu daha iyi tanıyorsa, onun adayı seçilecekti. Ve seçilmeyen iki işçi, neden seçilmediklerini hiçbir zaman tam olarak bilmeyecekti.

Bu derste ne olacak

Bir önceki derste dönem içi konuşmalar işlendi. Bu ders, dönemin sonunda ya da bir karar anında performansın nasıl değerlendirileceğine bakıyor: izlenim yerine kanıta nasıl dayanılır?

Seride geri bildirimin doğruluğu üzerine yazılan derste değerlendiricinin izi, bir değerlendirmede değerlendirilen kişinin gerçek davranışından çok değerlendirenin kendi beklentilerini ve eğilimlerini yansıtan kısım olarak tanımlanmıştı; aynı derste, değerlendirmelerdeki farkın önemli bir kısmının değerlendirenden kaynaklandığını gösteren bir çalışma da aktarılmıştı. Bu ders o uyarıdan yola çıkıyor ve bir yöneticinin, kendi izinin ve başkalarının izinin değerlendirmeye karışmasını nasıl azaltabileceğine bakıyor.

Önce izlenime dayalı bütüncül yargının neden yanıltabildiğine, sonra yöneticinin dönem boyunca kanıtı nasıl biriktirebileceğine, en sonda da bir değerlendirme ya da seçim kararının nasıl yapılandırılabileceğine bakılıyor.

Depodaki kişiler ve örneklerde adı geçen kurumlar kurgu. Kuncel, Klieger, Connelly ile Ones'un ve DeNisi ile Peters'ın çalışmaları gerçek.

Sıfır noktası — izlenim, bir sonuç değil bir başlangıç

Bir yönetici bir çalışanı değerlendirirken çoğu zaman kafasında bir genel izlenim taşıyor: iyi, orta, zayıf. Bu izlenim, yüzlerce küçük gözlemden oluşuyor; ama bu gözlemlerin hangileri olduğu, ne kadar yeni ya da eski oldukları, ne kadarının yöneticinin kendi beklentisinden geldiği çoğu zaman bilinmiyor.

İzlenim değersiz değil. Ama bir sonuç olarak değil, bir başlangıç olarak ele alınmalı: bu izlenim neye dayanıyor ve hangi kanıt onu doğruluyor ya da yanlışlıyor?

Kıdemli operatörlerin tartışması, önceden tanımlı bir ölçüt olmadığı için çıkmıştı. Biri hızı, öteki hatasızlığı önemli buluyordu; ama hangisinin ne kadar önemli olduğuna kimse karar vermemişti. Ve her biri, kendi adayının güçlü olduğu ölçütü öne çıkarıyordu.

Mekanizma — bütüncül yargı, kuralla birleştirmeye göre daha az öngörüyor

Bir karar için birden çok bilgiyi birleştirmenin iki yolu var. Biri, bilgileri önceden belirlenmiş bir kurala göre, örneğin ağırlıklı bir toplamla birleştirmek. Öteki, bilgilerin hepsine bakıp bir bütün olarak yargıya varmak. Bir meta-analiz, iki yöntemin ne kadar iyi öngördüğünü karşılaştırdı.

Bu bulgu, yargının değersiz olduğu anlamına gelmiyor. Yargı, hangi ölçütlerin önemli olduğuna ve her birinin ne kadar ağırlık taşıyacağına karar verirken gerekli. Sorun, bu kararı adaylara baktıktan sonra, her aday için ayrı ayrı ve farkında olmadan vermekte.

Mekanizma — kanıt, dönem boyunca biriktirilmeli

Mekanik birleştirmenin işe yaraması için, birleştirilecek bilginin doğru olması gerekiyor. Bir yönetici bir dönemin sonunda bir çalışanı değerlendirirken, çoğu zaman son haftaları ve en çarpıcı olayları hatırlıyor; dönemin geri kalanı silikleşiyor. İki kurumda yapılan saha deneyleri, bunun nasıl önlenebileceğine baktı.

Sorumlunun elinde böyle bir kayıt zaten vardı: kıdemli operatörlerin her cuma geçici işçilerle yaptığı on dakikalık görüşmelerin notları. Bunlara deponun sevkiyat ve hata kayıtları da eklenebilirdi.

Model — bir değerlendirmeyi kanıta dayandırmak

Bir değerlendirmeyi kanıt üzerine oturtmak dört hamle istiyor.

Önce ölçütleri yaz: adaylara ya da çalışanlara bakmadan önce, rolün gerektirdiği ölçütleri ve her birinin ağırlığını belirle. Değiştirilemeyecek eşikleri, örneğin bir güvenlik kuralını, ayrıca yaz.

Kanıtı topla: her ölçüt için hangi kanıtın kullanılacağını belirle: kayıtlar, ölçümler, gözlem notları. İzlenimleri değil, tarihli ve somut gözlemleri topla.

Ayrı ayrı puanla, sonra konuş: birden çok değerlendiren varsa, her biri önce kendi puanını ayrı ayrı versin. Tartışma, puanlar ortaya konduktan sonra, yalnız farklılıklar üzerine yapılsın.

Kuraldan sapmayı yaz: puanların toplamı bir başlangıç noktası. Ondan sapılacaksa, nedeni açıkça yazılsın; böylece sapma bir izlenim değil, bir gerekçe olarak kalsın.

Karar noktası — kanıtın sınırları

Kanıta dayalı değerlendirme, her şeyin ölçülebileceği anlamına gelmiyor. Bir yönetici bazı şeyleri tartmak zorunda.

Bazı önemli şeyler kolayca ölçülemiyor: bir çalışanın ekibe kattığı güven, zor anlarda sakin kalması, başkalarına yardım etmesi. Bunlar ölçütlere dahil edilebilir, ama ölçümleri gözlem notlarına dayanmalı ve somut örneklerle desteklenmeli.

Ölçülebilir olan şeyler, ölçülmesi zor olanların önüne geçebilir. Sevkiyat süresi kolayca sayılabildiği için, ekip içindeki yardımlaşmadan daha ağır basabilir. Ağırlıkları belirlerken, kolay ölçülen şeylere fazla ağırlık vermemeye dikkat etmek gerekiyor.

Kanıta dayalı değerlendirme, değerlendirilen kişiye açıklanabilir olmalı. Seçilmeyen ya da düşük değerlendirilen bir kişiye, hangi ölçüte göre ve hangi kanıta dayanarak değerlendirildiğini anlatmak, değerlendirmenin adil bulunmasını kolaylaştırıyor.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Kuncel ile arkadaşlarının meta-analizi seçim ve kabul kararlarına odaklanıyor; bir yöneticinin kendi ekibindeki bir çalışanın geçmiş performansını değerlendirmesi doğrudan incelenmedi. DeNisi ile Peters'ın deneyleri iki kurumda yapıldı ve yazarlar, saha ortamında değerlendirme doğruluğunu ölçmenin güçlüğünü kendileri vurguladı.

Mekanik birleştirme, yanlış ölçütler seçildiğinde yanlış sonuçları sistemli biçimde üretiyor. Kuralın kalitesi, ölçütlerin ve ağırlıkların ne kadar iyi seçildiğine bağlı. Bu nedenle ölçütler, rolü iyi bilen kişilerle birlikte ve düzenli olarak gözden geçirilerek belirlenmeli.

Kanıta dayalı değerlendirme, değerlendiricinin önyargılarını tamamen ortadan kaldırmıyor. Gözlem notları da değerlendiricinin neyi fark ettiğine ve neyi kaydettiğine bağlı. Birden çok değerlendiricinin ayrı ayrı puanlaması ve notların düzenli tutulması bu riski azaltıyor.

Son olarak, her performans kararı bir puan tablosuna indirgenemez. Bazı kararlar, bir kişinin gelecekteki potansiyeline ya da ekibin değişen ihtiyaçlarına dair yargılar içeriyor. Bu yargılar gerekli; ama açıkça yazılmalı ve kanıtın yerine değil, onun yanında durmalı.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

İzlenim bir sonuç değil, bir başlangıçtır; neye dayandığını sor.

Ölçütleri ve ağırlıklarını adaylara bakmadan önce yaz.

Bilgileri kafada tartmak, bir kurala göre birleştirmekten daha az isabetlidir.

Kanıtı dönem boyunca biriktir; dönem sonu hafızası son haftalara sıkışır.

Birden çok değerlendiren varsa, önce ayrı ayrı puanlasın, sonra konuşsun.

Kuraldan sapacaksan, nedenini yaz.

Kolay ölçülen şeylere fazla ağırlık verme; önemli olanı ölçmenin bir yolunu ara.

Seçilmeyen ya da düşük değerlendirilen kişiye, hangi ölçütte nerede durduğunu ve neye dayanarak değerlendirildiğini anlat.

Ölçütleri rolü iyi bilenlerle birlikte yaz; kendi yazdıkları ölçüte insanlar daha kolay güvenir.

Sonraki derse köprü

Puanlama sırasında sorumlu, depo kayıtlarında beklemediği bir şey gördü. Gündüz vardiyasının en deneyimli kalıcı operatörlerinden birinin etiketleme hataları son iki ayda belirgin biçimde artmıştı. Bu operatör yıllardır en az hata yapanlardan biriydi ve geçici işçilerin eğitiminde de görev almıştı.

Bir çalışanın performansı düştüğünde, bunun nedeni nasıl anlaşılır? Beceri mi eksik, istek mi azalmış, yoksa koşullar mı değişmiş? Düşük performansı teşhis etme dersi, bir performans düşüşünün nedenini bulmaya bakıyor.