Sosyal kimlik

Açılış sahnesi

Birleşmenin üçüncü haftası. Satın alınan ekip altı kişi; başka bir kentte, küçük bir ofiste yıllardır birlikte çalışmışlar. Destek liderinin ekibi on dört kişi.

Pazartesi sabahı ortak bir vardiya çizelgesi yayımlanıyor. Öğleye kadar iki şikâyet geliyor. Eski ekipten biri, yeni gelenlerin gece vardiyalarını az aldığını söylüyor. Yeni ekipten biri de çizelgenin "onların" alışkanlıklarına göre hazırlandığını, kendi eski düzenlerinin hiç sorulmadığını yazıyor.

Lider iki şikâyeti yan yana okuyor. Çizelge hazırlanırken kimse kimseyi kayırmamıştı; vardiyalar bir yazılımla, eşit dağıtılmıştı. Ama iki taraf da aynı çizelgede kendi grubunun kaybettiği yeri görüyordu.

Daha tuhaf olan başka bir şeydi. Bu iki kişi, birleşmeden önce birbirini hiç tanımıyordu. Aralarında kişisel bir sorun yoktu. Onları karşı karşıya getiren şey, masanın hangi tarafında oturduklarıydı.

Bu derste ne olacak

Önceki derslerde insanları tek tek ele aldık: ihtiyaçları, algıları, güdüleri, konuşma biçimleri. Bu derste insanların bireysel olmayan bir yanına bakıyoruz: kendilerini hangi gruplarla tanımladıklarına ve bu aidiyetin davranışlarını nasıl değiştirdiğine.

İnsanların anlamsız bir ölçüte göre gruplara ayrıldığında bile kendi gruplarını kayırmaya başladığını gösteren klasik bir deneyle başlayacağız. Ardından birleşmelerde çalışanların yeni kuruma neden farklı ölçüde bağlandığını inceleyen bir alan çalışmasına ve liderliğin ortak bir "biz" duygusunu nasıl kurduğunu ölçen bir modele bakacağız.

Seride kimlik daha önce kişinin kendi liderlik kimliği ve eleştiri karşısındaki kimlik tehdidi olarak işlendi. Burada kimlik grup düzeyinde, başkalarıyla paylaşılan bir aidiyet olarak ele alınıyor.

Birleşen iki destek ekibi ve bu dersteki başka sahneler, öğretmek için tasarlanmış kurgulardır.

Sıfır noktası — "biz" nereden geliyor

Bir kişi kendini tanımlarken yalnızca kişisel özelliklerini kullanmıyor. "Mühendisim", "bu şirketin çalışanıyım", "İzmirliyim", "eski ekiptenim" gibi cümleler, kişinin kendini bir gruba ait olarak gördüğü yanları dile getiriyor. Bu yanlar, kişinin bir grup üyesi olarak düşündüğü, hissettiği ve davrandığı anlarda öne çıkıyor.

Bu kimliklerin hangisinin öne çıkacağı duruma bağlı. Aynı çalışan bir müşteri toplantısında kendini "şirketimiz" olarak, bir bütçe görüşmesinde "destek ekibi" olarak, bir birleşme sonrası vardiya çizelgesinde ise "eski ekip" olarak görebiliyor.

Mekanizma — ayrım ne kadar az şeyle başlıyor

Grup çatışmalarının genellikle gerçek bir rekabetten, kaynak kavgasından ya da geçmiş bir kırgınlıktan doğduğu düşünülüyor. Sosyal kimlik üzerine araştırmalar, ayrımın çok daha az şeyle başlayabildiğini gösteriyor.

Açılıştaki iki şikâyet de bunun bir yansımasıydı. Çizelge eşit dağıtılmıştı. Ama her iki taraf da kendi grubunun yükünü daha belirgin, öteki grubun yükünü daha hafif görüyordu.

Birleşmeler bu dinamiğin en yoğun yaşandığı durumlardan biri. İki grup birden aynı çatı altına giriyor ve her biri yeni kuruma kendi geçmişinden bakıyor.

Açılıştaki yeni ekip tam da bu durumdaydı. Altı kişilik küçük ekip, on dört kişilik büyük ekibin düzenine katılmıştı ve eski düzenlerinden hiçbir şeyin sorulmaması, kimliklerinin silindiği duygusunu güçlendiriyordu.

Model — "biz" duygusunu yeniden kurmak

Grup ayrımını tamamen ortadan kaldırmak mümkün değil; insanlar gruplara ait olmayı sürdürecek. Liderin yapabileceği, ayrımın nerede çizildiğini ve hangi "biz"in öne çıktığını etkilemek.

Model dört iş etrafında kuruluyor.

Ayrımı görünür kıl. Hangi alt grupların var olduğunu, her birinin neyi önemsediğini ve hangi anlarda karşı karşıya geldiğini açıkça tanı.

Sürekliliği koru. Özellikle küçük ya da yeni katılan grubun, eski düzeninden, değerlerinden ya da bilgisinden bir şeyin yeni yapıda yaşadığını görmesini sağla.

Ortak bir görev kur. Alt grupları ancak birlikte çözebilecekleri, kimsenin tek başına başaramayacağı somut bir iş etrafında buluştur.

Yarışı yeniden çerçevele. Ölçüm, ödül ve karşılaştırma araçlarını alt gruplar yerine ortak sonuç üzerine kur.

Karar noktası — alt grupları korumak mı, eritmek mi

Bir lider birleşen, karışan ya da bölünen bir ekiple çalışırken önemli bir seçimle karşılaşıyor. Alt grupları tamamen eritip tek bir kimlik kurmaya mı çalışmalı, yoksa alt grupları koruyup aralarında köprü mü kurmalı?

Tamamen eritmek hızlı ve güçlü görünüyor ama özellikle küçük ya da satın alınan grup için bir kimlik kaybı anlamına gelebiliyor. Alt grupları sonsuza kadar korumak ise ayrımı kalıcı hâle getiriyor.

Önerilen yol, iki düzeyli bir kimlik. Alt grupların tanınmasına ve eski değerlerinin bir kısmının yaşamasına izin verirken, ortak görevler ve ortak ölçütler etrafında daha kapsayıcı bir "biz" kurmak. Zamanla, alt kimlikler ortak kimliğin içinde bir tarih olarak kalabiliyor.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Sosyal kimlik araştırmalarının önemli bir kısmı laboratuvarda, geçici ve anlamsız gruplar üzerinde yapıldı. Gerçek iş yerlerindeki gruplar tarih, güç farkı ve çıkar çatışması taşıyor; bu yüzden kayırmanın biçimi ve gücü daha karmaşık.

Ortak üst kimlik kurmak her durumda mümkün ya da istenir olmayabilir. Taraflardan biri çok daha güçlü olduğunda, "hepimiz biriz" söylemi baskın grubun normlarının dayatılmasına dönüşebiliyor. Küçük grup için bu, kimliklerinin görmezden gelinmesi anlamına gelebiliyor.

Kimlik liderliği modeli de eleştiriden muaf değil. Bir liderin grubun "biz" duygusunu kurma gücü, kötüye kullanıldığında dışlayıcı bir grup kimliği yaratmak için de kullanılabilir. Güçlü bir iç grup kimliği, dış gruplara karşı düşmanlığı besleyebiliyor.

Son olarak, bu ders örgüt içindeki grup kimliklerine odaklandı. Cinsiyet, etnik köken, din ya da yaş gibi toplumsal kimlikler iş yerinde farklı ve daha derin dinamikler taşıyor; bunlar ayrı bir dikkat ve ayrı bir ders gerektiriyor.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Sosyal kimlik, kişinin benliğinin ait olduğu gruplardan gelen kısmı; hangi kimliğin öne çıkacağı duruma bağlı.

Gruplara ayrılmak, anlamsız bir ölçüte göre bile olsa, iç grubu kayırmayı başlatmaya yetebiliyor.

Birleşmede küçük ya da satın alınan grup için kimlik sürekliliği, yeni yapıya bağlılığın anahtarı.

Liderlik bir kimlik işi: grubun bir üyesi olmak, grubun çıkarını gözetmek, ortak bir anlam kurmak ve onu somut düzenlemelerle yaşatmak.

Ortak üst kimlik alt kimlikleri silerek değil, onları kapsayarak kuruluyor.

Karşılaştırma ve ödül araçlarını alt gruplar yerine ortak sonuç üzerine kur.

Sonraki derse köprü

Karışık çalışma grubu iyi işliyordu. Ama lider bir şeyi fark etti: aynı kişiler, çalışma grubunun toplantılarında açık, yardımsever ve yaratıcıydı. Ay sonu raporlama haftasında ise aynı kişiler gergin, kısa cevaplı ve birbirine karşı sabırsızdı.

Kişiler aynıydı, grupları aynıydı. Değişen, içinde bulundukları durumdu: zaman baskısı, belirsiz sorumluluklar, sürekli çalan telefonlar.

Lider, bir çalışanın davranışını anlamak için onun kişiliğine, güdülerine ve grubuna baktığında, bazen en belirleyici etkeni gözden kaçırdığını düşünmeye başladı.

Bağlamın davranış üzerindeki etkisi dersi bu etkene bakıyor. Aynı insanın farklı koşullarda neden bambaşka davrandığı, hangi durumsal etkenlerin davranışı en çok biçimlendirdiği ve liderin kişiyi değiştirmek yerine koşulu değiştirmeyi ne zaman seçmesi gerektiği orada ele alınıyor.