İşverenin haklı nedenle feshi

Açılış

Ferdi Kastamonu'da bir gıda toptancısının deposunda beş yıldır forklift operatörü. Bir pazartesi gece yarısı babası kalp kriziyle hastaneye kaldırılıyor. Ferdi panik içinde iki gün hastanede kalıyor ve kimseyi aramıyor. Çarşamba sabahı depoya geldiğinde masasında bir yazı buluyor: "İki gün mazeretsiz devamsızlık nedeniyle iş sözleşmeniz İş Kanunu'nun 25. maddesine göre derhal feshedilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir." Ferdi'nin cebinde babasının hastane çıkış belgesi var. Beş yıllık emeği iki günde mi bitti?

Tek fikir

İşveren de kanunda sayılan ağır nedenlerle sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir. Ancak bu nedenler dar yorumlanır, her biri kanundaki şartlara bağlıdır ve öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Haklı bir sebebe dayanan devamsızlık kural olarak fesih nedeni sayılmaz.

Kural ne diyor

İşverenin derhal fesih nedenleri, 3.16'da gördüğümüz işçinin fesih nedenlerinin aynası gibidir: sağlık, ahlak ve iyi niyet, zorlayıcı sebepler. Bunlara bir de işçinin gözaltı ya da tutukluluğu eklenir.

Maddenin her bendi kendi şartına bağlıdır ve bu şartlar küçük ayrıntılarda saklıdır. Devamsızlıkta "izin almadan ya da haklı bir sebebe dayanmadan" ifadesi; görev ihmalinde "hatırlatıldığı hâlde ısrar" ifadesi; hasarda "otuz günlük ücretle ödeyemeyecek derecede" ifadesi, işverenin ispat etmesi gereken unsurlardır. Bir unsurun eksikliği, haklı feshi haksız bir feshe çevirebilir.

Zaman sınırı işveren için de işler. 3.13'te işçi tarafında gördüğümüz kural burada tersinden okunur: işveren bir davranıştan haberdar olduğunda en geç altı iş günü içinde karar vermelidir; olayın kendisinin üzerinden bir yıldan fazla geçmişse de artık o olaya dayanamaz. İşçi olaydan maddi bir çıkar sağladıysa bir yıllık sınır aranmaz.

Haklı nedenle feshin sonuçları nedenine göre değişir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir nedenle feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Sağlık sebebi, zorlayıcı sebep ya da gözaltı nedeniyle feshedilen işçi ise ihbar tazminatı almaz ama kıdem tazminatına hak kazanır; çünkü kıdem tazminatını düzenleyen eski kanun hükmü, işverenin feshinde yalnızca ahlak ve iyi niyete aykırı hâlleri kıdemsiz bırakır. İşsizlik ödeneği bakımından da 3.16'da gördüğümüz kanun, sağlık ve zorlayıcı sebeple yapılan işveren feshini kapsama alır, ahlak ve iyi niyete aykırılıkla yapılanı almaz.

İşverenin feshe karar vermeden önce işçiyi dinlemesi de önemlidir.

Bu son cümle sık yanlış anlaşılır. Kanun derhal fesihte savunma alınmasını şart koşmaz, ama savunma almadan yapılan bir fesihte işveren, olayın gerçekten yaşandığını ve şartların oluştuğunu ispat ederken zorlanabilir. Ferdi örneğinde olduğu gibi, işçinin haklı bir mazereti varsa, savunması alınmadan verilen bir karar bunu hiç görmeden verilmiş olur. İşyerindeki toplu sözleşme ya da yönetmelik savunma almayı ayrıca şart koşuyorsa, işveren buna da uymak zorundadır.

Nasıl işler

Haklı nedenle fesih yazısı eline geçtiğinde ya da bir işçiyi bu yolla çıkarmayı düşündüğünde, aşağıdaki adımlar her iki taraf için de kontrol listesi işlevi görür.

1. Gösterilen nedeni bul. Fesih yazısında hangi nedenin gösterildiğini kelimesi kelimesine oku. Fesih nedeni açık ve kesin yazılmalıdır; "disiplinsizlik" ya da "işverene karşı uygunsuz davranış" gibi belirsiz bir ifade, hangi bende dayanıldığını göstermez.

2. Şartları tek tek kontrol et. Dayanılan bendin kanundaki şartlarını yaz ve her birinin gerçekleşip gerçekleşmediğine bak. Devamsızlıkta günlerin sayısı, iznin olup olmadığı ve haklı bir sebebin bulunup bulunmadığı; görev ihmalinde sana önceden hatırlatma yapılıp yapılmadığı; hasarda zararın otuz günlük ücretini aşıp aşmadığı belirleyicidir.

3. Haklı sebebini belgele. Devamsızlığın bir hastalığa, bir yakınının ağır durumuna ya da başka bir zorunluluğa dayanıyorsa, hastane belgesi, rapor ya da benzeri belgeleri hemen topla ve fesih yazısına verdiğin cevapla birlikte işverene ilet. Mümkünse yokluğun sırasında işverene haber vermiş olduğunu gösteren mesajları da ekle.

4. Süreyi hesapla. İşverenin olayı öğrendiği günü ve fesih tarihini karşılaştır. Aradaki süre altı iş gününü aşıyorsa ya da olayın üzerinden bir yıldan fazla geçmişse, fesih bu nedene dayanılarak artık yapılamaz.

5. Savunma sürecine bak. Sana yazılı bir savunma istemi geldiyse, cevabını süresinde, olgulara dayanarak ve sakin bir dille yaz; bir örneğini sakla. Savunma alınmadan fesih yapıldıysa, toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri yönetmeliğinde savunma zorunluluğu olup olmadığını öğren.

6. Hesap pusulasını kontrol et. Sağlık, zorlayıcı sebep ya da gözaltı nedeniyle feshedildiysen kıdem tazminatına hak kazanırsın. Ahlak ve iyi niyete aykırılık nedeniyle feshedildiysen ve bu nedeni kabul etmiyorsan, pusulayı "alacaklarım saklıdır" diyerek imzala.

7. İşveren tarafıysan kanıt kur. Bir olayla karşılaştığında aynı gün tutanak tut, tanıkları yazıya geçir, işçiden yazılı savunma iste ve kararını altı iş günü içinde, nedeni kanundaki bende dayandırarak yazılı olarak bildir. Kanıtsız ve aceleyle verilen bir karar, işe iadeyle ya da tazminat ödemesiyle sonuçlanabilir.

Gündelik hayatta

Yaygın yanılgılar

Kendi durumuna bak

Çıktı: Fesih nedeni, ilgili bendin şartları, her şart için kanıt, öğrenme ile fesih arasındaki iş günü sayısı, savunma bilgisi ve kıdem tazminatına etkisini içeren bir fesih denetim sayfası.

Sınır

Bu derste işverenin derhal fesih yetkisinin sınırlarını gördük. Bir davranışın hangi bende girdiği, ne zaman öğrenilmiş sayılacağı, özellikle büyük şirketlerde olayı hangi yetkilinin öğrenmesinin süreyi başlattığı ve bir haklı mazeretin yeterli olup olmadığı yargı uygulamasıyla şekillenir. İşverence haklı nedenle çıkarıldığını ve bunun gerçeğe uymadığını düşünüyorsan, iş güvencesi kapsamındaysan işe iade için başvuru süresi çok kısadır; fesih yazısını aldığın hafta içinde bir avukata göster. Avukatlık ücreti gücünü aşıyorsa adli yardım için baroya git. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar için mahkemeye gitmeden önce bir arabulucu aşaması gerekip gerekmediğini avukatından öğren. İşveren olarak bir işçiyi bu yolla çıkarmayı düşünüyorsan, kanıt ve süre hatalarının işe iade ve tazminatla sonuçlanabileceğini hesaba kat ve önce hukuki destek al.

Kapanış

1. İşveren; işçinin kendi kusurundan doğan hastalık devamsızlığı, uzun süren askı, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar, bir haftadan uzun zorlayıcı sebep ve bildirim süresini aşan gözaltı hâllerinde sözleşmeyi beklemeksizin sona erdirebilir; her bendin şartlarını işveren ispat eder.
2. Haklı bir sebebe dayanan devamsızlık kural olarak fesih nedeni sayılmaz; ahlak ve iyi niyete aykırı davranışa dayanan fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde yapılmalıdır.
3. Ahlak ve iyi niyete aykırılıkla feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; sağlık, zorlayıcı sebep ya da gözaltı nedeniyle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Derhal fesihte kanun savunmayı zorunlu tutmaz, ama savunma ispatı ve adaleti güçlendirir.

Üç soru

1. Hasta olduğun için iki gün işe gidemedin ve doktordan rapor aldın. İşveren bu devamsızlığa dayanarak seni tazminatsız çıkarabilir mi?
2. İşveren, iki ay önce öğrendiği bir olaya dayanarak bugün sözleşmeni ahlak ve iyi niyete aykırılık gerekçesiyle feshetti. Bu fesih süresinde mi?
3. Uzun bir hastalık nedeniyle işveren sözleşmeni bildirimsiz feshetti. Kıdem tazminatı alabilir misin?

Yanıtlar

Birinci soruda kanun devamsızlıkta haklı sebebin bulunup bulunmadığına bakar; raporla belgelenmiş bir hastalık haklı sebeptir ve bu devamsızlık kural olarak derhal fesih için yeterli sayılmaz. İkinci soruda ahlak ve iyi niyete aykırı davranışa dayanan fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; iki ay sonra yapılan fesih bu süreyi aşmıştır. Üçüncü soruda sağlık nedeniyle yapılan işveren feshi ahlak ve iyi niyete aykırılık hâllerinden değildir; bu durumda ihbar tazminatı almasan da kıdem tazminatına hak kazanırsın.

Sonraki derse köprü

Engin'in hikâyesi bir kazayla başlamıştı, ama sonunda konuşulan şey yılların karşılığıydı. 3.18 Kıdem tazminatı, bu karşılığa hangi koşullarda hak kazanıldığını, tutarın nasıl hesaplandığını ve tavanını, istifa eden işçinin hangi durumlarda yine de kıdem tazminatı alabileceğini ele alıyor.