İşyerinde psikolojik taciz

Açılış

Damla Zonguldak'ta bir bankanın şubesinde altı yıldır gişe yetkilisi. Yeni şube müdürü geldiğinden beri her şey değişti. Sabah toplantılarında hatalarını herkesin önünde sayıyor, diğer çalışanların hatalarına ise hiç değinmiyor. Damla'yı ekip yazışmalarından çıkarmış, masasını arşiv odasının yanına taşıtmış ve ona diğerlerinin iki katı satış hedefi vermiş. Her akşam eve döndüğünde ağlıyor ve geceleri uyuyamıyor. Bir arkadaşı "bu mobbing, istifa et" diyor. Damla istifa etmeden önce bilmek istiyor: Bunun hukukta bir karşılığı var mı?

Tek fikir

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve onu psikolojik tacize karşı önlem alarak korumakla yükümlüdür. Bu borç ihlal edilirse işçi tazminat isteyebilir ve ağır durumlarda sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Hepsi için önce düzenli, tarihli bir kayıt gerekir.

Kural ne diyor

Psikolojik tacizin, yani gündelik dilde mobbingin, kanunda ayrıntılı bir tanımı yoktur. Ama işverenin işçiyi buna karşı koruma borcu açıkça yazılıdır.

Bu borcun çiğnenmesinden doğan zararın nasıl karşılanacağını aynı maddenin son fıkrası düzenler ve onu 3.12'de, iş kazasının tazminat yönünü konuşurken görmüştük; kişilik hakkının zedelenmesi de o fıkranın içindedir. Madde iki ayrı borcu bir arada kurar. Birincisi, işverenin kendisinin işçiye saygı göstermesidir. İkincisi daha geniştir: işveren, tacizi bir yönetici ya da bir iş arkadaşı yapıyor olsa bile, bunu önlemekle ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesini sağlamakla yükümlüdür. Sessiz kalan, şikâyeti görmezden gelen ya da şikâyet edeni cezalandıran işveren de bu borcu ihlal eder.

Bu ihlal ağır olduğunda işçi iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirebilir. İş Kanunu bunun için ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri sayar.

Haklı nedenle feshin işçiye kazandırdıkları ve nasıl yapılacağı, işten ayrılmayı ele alan sonraki modülün konusudur. Burada bilinmesi gereken şudur: psikolojik taciz yüzünden işten ayrılan işçi, ayrılışını "istifa" olarak değil, bu maddedeki bir nedene dayanan haklı fesih olarak yapmalıdır. Aksi hâlde sözleşmenin sona erişine bağlı haklarını kaybedebilir.

Taciz bazen bir ayrımcılık biçiminde gelir: bir işçi dili, cinsiyeti, engelliliği, inancı ya da benzeri bir nedenle hedef alınır. Kanun bu durumda ispatı işçi lehine kolaylaştırır.

Nasıl işler

Psikolojik taciz davaları çoğu zaman tek bir olaya değil, aylar içinde biriken küçük olaylara dayanır. Bu yüzden ilk iş, o olayları görünür kılmaktır.

1. Günlük kayıt tut. Her olayı aynı gün yaz: tarih, saat, yer, kimin ne söylediği ya da ne yaptığı, orada kimlerin bulunduğu ve olayın seni nasıl etkilediği. Kaydı kendi cihazında ve işyeri dışındaki bir yerde tut; işyerinin bilgisayarında bırakma. Kesintisiz ve tarihli bir kayıt, birkaç ay sonra tek tek olaylardan çok daha güçlü bir tablo çizer.

2. Yazılı izleri sakla. Seni aşağılayan e-postaları, mesajları, toplantı notlarını, sana verilen ve diğerlerinden belirgin biçimde farklı hedefleri, yazışmalardan çıkarıldığını gösteren listeleri sakla. Bunları kopyalarken işyerinin gizlilik kurallarına aykırı bir şey yapmadığından emin ol; yalnızca seninle ilgili belgeleri ve kendi yazışmalarını tut.

3. Tanıkları belirle. Olaylara tanık olan iş arkadaşlarının adlarını not et. Onlardan şimdi bir şey isteme gereği yok; ama bir uyuşmazlıkta kimlerin anlatabileceğini bilmek önemlidir.

4. Sağlığını belgele. Uykusuzluk, kaygı, depresyon ya da başka şikâyetlerin varsa bir hekime ya da psikoloğa başvur. Hem kendin için gereklidir hem de tacizin sende yarattığı etkiyi gösteren belgeler doğar.

5. İşverene yazılı bildir. Durumu insan kaynaklarına, etik hattına ya da tacizi yapan kişinin üstündeki yöneticiye yazılı olarak ve tarihli biçimde bildir. Olayları kısaca say, önlem alınmasını iste. İşveren bu bildirimden sonra önlem almakla yükümlüdür; bildirim, işverenin durumu bildiğinin de kanıtıdır.

6. Yanıtı izle. İşverenin bir inceleme başlatıp başlatmadığını, seni tacizi yapan kişiden ayırmak gibi bir önlem alıp almadığını kaydet. Şikâyetin üzerine sana karşı yeni bir olumsuz davranış başlarsa, bunu da ayrıca yaz.

7. Ayrımcılık varsa nedenini göster. Taciz dilin, cinsiyetin, engelliliğin, inancın ya da benzeri bir özelliğin yüzünden yapılıyorsa, bu bağlantıyı gösteren olayları ayrıca işaretle. Bir ihlalin güçlü ihtimalini gösterebildiğinde, aksini ispat etme yükü işverene geçer.

8. Ayrılmadan önce danış. İstifa etmeden önce kayıtlarını bir hukukçuya göster. Ayrılış biçimin, yani istifa mı yoksa kanundaki bir nedene dayanan haklı fesih mi olduğu, ileride alabileceğin hakları belirler. Kanuna göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışa dayanan fesih hakkı, o davranışı öğrendiğin günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde davranıştan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; süregelen bir tacizde bu sürenin nasıl hesaplanacağını mutlaka sor.

Gündelik hayatta

Yaygın yanılgılar

Kendi durumuna bak

Çıktı: Tarih, yer, kişi, söz ya da davranış, tanıklar, yazılı iz ve etki alanlarını içeren bir olay günlüğü şablonu; en az üç kayıt, bir örüntü değerlendirmesi ve işyerindeki bildirim kanalının adı.

Sınır

Bu ders psikolojik tacizin hukuki çerçevesini ve işçinin ilk adımlarını anlatıyor. Bir davranış dizisinin psikolojik taciz sayılıp sayılmayacağı, olayların süresine, sıklığına ve ağırlığına göre değerlendirilir ve uyuşmazlıklarda tartışmalı olabilir. Yaşadıkların sağlığını ciddi biçimde etkiliyorsa, hukuki adımlardan önce bir hekimden ya da psikologdan destek al. Tazminat istemeyi ya da haklı nedenle feshetmeyi düşünüyorsan kayıtlarını bir avukata göster; geçimini zorlayacak bir avukatlık ücreti söz konusuysa baroya gidip adli yardım talep et. İşçi alacaklarında dava açmadan önce çoğu durumda arabulucu ile görüşmek gerekir. Cinsel taciz aynı zamanda bir suçtur; bu durumda cumhuriyet savcılığına şikâyette bulunabilirsin. Ayrımcılığa dayalı tacizlerde Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna da başvurulabilir.

Kapanış

1. İşveren işçinin kişiliğini korumak ve onu psikolojik ve cinsel tacize karşı önlem alarak korumakla yükümlüdür; tacizi bir yönetici ya da iş arkadaşı yapsa da bu borç işverenindir ve ihlali tazminat doğurur.
2. İşverenin şeref ve namusa dokunan sözleri, sataşması, gözdağı vermesi ya da bildirime rağmen tacize karşı önlem almaması, işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden haklı nedenle feshetme imkânı verir; istifa ile haklı fesih aynı sonucu doğurmaz.
3. Ayrımcılığa dayalı tacizde işçi bir ihlalin güçlü ihtimalini gösterdiğinde ispat yükü işverene geçer ve dört aya kadar ücret tutarında tazminat istenebilir; her durumda tarihli kayıt, yazılı bildirim ve sağlık belgeleri hakların temelidir.

Üç soru

1. Yöneticin bir kez sinirlenip sana sert bir söz söyledi. Bu tek başına psikolojik taciz midir?
2. Bir iş arkadaşın aylardır seni aşağılıyor ve insan kaynaklarına yazılı bildirmene rağmen hiçbir şey yapılmadı. İşverenin bir sorumluluğu var mı?
3. Psikolojik taciz yüzünden işten ayrılmaya karar verdin. Bunu nasıl yapman gerektiğini neden önceden düşünmelisin?

Yanıtlar

Birinci soruda tek bir sert söz genellikle psikolojik taciz sayılmaz; belirleyici olan, davranışların belli bir süreye yayılarak tekrarlanması ve sistemli bir yöneliş taşımasıdır. Ama tek bir söz de şeref ve namusa dokunacak ağırlıktaysa ayrı bir sonuç doğurabilir. İkinci soruda işveren, tacizi bir iş arkadaşı yapsa bile önlem almakla ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesini sağlamakla yükümlüdür; bildirime rağmen önlem almaması bu borcun ihlalidir. Üçüncü soruda istifa sözleşmenin sona erişine bağlı bazı hakları kaybettirebilir; ayrılığı kanundaki bir nedene dayanan haklı fesih olarak yapmak ve bunu önce bir hukukçuyla değerlendirmek gerekir.

Sonraki derse köprü

Onur'un yaşadığı ayrım, kanunun açıkça yasakladığı nedenlerden birine dayanıyordu; aynı maddenin bir başka fıkrası cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımı ayrıca yasaklar. 3.14 Doğum, süt izni ve ebeveynlik, doğum öncesi ve sonrası izni, süt iznini, ücretsiz izni ve yarı zamanlı çalışmayı ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yasağını ele alıyor.