Yaratıcı insanları yönetmek

Açılış sahnesi

Ece'nin ekibinde altı kişi var ve üçüncü ayın sonunda Ece her birini bir cümleyle anlatabiliyor. Barış en iyi işini kimse ona bakmazken çıkarıyor. Genç metin yazarı her akşam «bu olur mu?» diye mesaj atıyor. Doğu Karadeniz'den gelen sanat yönetmeni toplantılarda neredeyse hiç konuşmuyor ama masasına bırakılan her işi ertesi sabah üç seçenekle getiriyor.

Pazartesi sabahı Tolga kahvesini Ece'nin masasına bırakıp soruyor: «Ekibini nasıl yönetiyorsun?»

Ece bir süre düşünüyor. «Altı ayrı biçimde,» diyor. «Ve hangisinin doğru olduğunu bilmiyorum.»

Nevin Hanım koridordan geçerken duyuyor. «Bilmediğini bilmen iyi,» diyor. «Ama bir şeyi bilmen gerekiyor: neyi onlara bırakacağını, neyi kendinde tutacağını.»

Bu derste ne olacak

Önceki derste Ece üretmekten seçmeye geçmeyi öğrendi; bu derste seçtiği insanları yönetmeyi öğreniyor. Yaratıcı insanları yönetmenin üç ekseni var ve üçü birbirini çekiştiriyor. Uzmanlık: ekipteki biri, yöneticisinin bilmediği bir şeyi ondan iyi biliyor olabilir. Özerklik: yaratıcı iş bir ölçüde özgürlük istiyor, ama bir brife ve bir takvime de bağlı. İlişki: bir fikri ortaya koymak bir risk ve insanlar bu riski ancak güvende hissettikleri bir ekipte alıyor. Bu derste üç eksene iki araştırma üzerinden bakıyoruz: liderin özerkliği desteklemesinin çalışanların motivasyonuyla ilişkisini yetmiş iki çalışma üzerinden inceleyen bir meta-analiz ve iş takımlarında psikolojik güvenliğin öğrenme davranışıyla ilişkisini inceleyen bir saha çalışması. Ardından Ece'nin altı ayrı insanı yönetmesine dönüyoruz.

Kanıt ne diyor

Bir lider, çalışanların işlerinin bir kısmını kendilerine bırakmalı mı? Liderin özerklik desteği neyle birlikte gidiyor? Yetmiş iki çalışmanın sonuçlarını birleştiren bir analiz buna bakıyor.

Bir takım hatalarını ve sorularını açıkça konuşabilmek için neye ihtiyaç duyar? Bir fabrikanın elli bir takımında yürütülen bir alan çalışması, ortak bir inanca işaret ediyor.

İki araştırma Ece'nin iki ekseni için bir dayanak veriyor: özerkliği desteklemek çalışanın kendi isteğiyle çalışmasıyla birlikte gidiyor; güvenli bir ilişki ise bir takımın hatalarını ve sorularını konuşabilmesiyle.

Sahada

Senden iyi bilen biri

Özerklik çerçevesiz değil

Yalnız bırakılmak isteyen

Onay bekleyen yazar

Söylenmeyen hata

Toplantıda konuşmayan

Gri alan

Bu dersin iki araştırması da yaratıcı ajanslarda yapılmadı ve ikisi de yaratıcılığı doğrudan ölçmüyor. Özerklik desteği meta-analizi çoğunlukla ilişkisel çalışmalara dayanıyor; bulgular özerklik desteğinin motivasyonla ve iyi oluşla birlikte gittiğini gösteriyor, ama bir ajansta yaratıcı işi ne ölçüde iyileştirdiğini söylemiyor. Psikolojik güvenlik çalışması bir üretim şirketinin takımlarından ve öğrenme davranışını ölçüyor. Yaratıcı insanları yönetmeye dair programın önerdiği yaratıcı liderlik araştırmasının yalnızca adını biliyoruz; özetine yayıncı kaydından ulaşamadık. Özerklik ile çerçeve arasındaki dengenin nerede kurulacağı da tartışmalı: aynı brif bir yaratıcıya fazla dar, öbürüne fazla geniş gelebilir. Bir şakanın ya da bir ifadenin bir grubu incitip incitmediği de bağlama ve kişiye göre farklı değerlendirilebilir; Ece'nin soru turu bir yöntem, bir garanti değil.

Senin işinde

Yaratıcı bir ekibi yönetiyorsan, her bir kişi için üç soru sor: neyi benden iyi biliyor, ne kadar özerkliğe ihtiyacı var ve bu ekipte kendini ne kadar güvende hissediyor? Senden iyi bilen biriyle uzmanlık tartışmasına girme; işi brife ve iş problemine bağla, kararı o ölçüye göre ona bırak. Özerklik tanırken çerçeveyi kaldırma: ne için yapılacağı sabit, nasıl yapılacağı açık. Mümkün olduğunda seçim tanı: iki brif arasında, iki yaklaşım arasında. Her gün onay bekleyen birine her gün cevap vermek yerine düzenli, kısa buluşmalar kur ve aradaki kararları ona bırak. Ekibin bir hatayı söylemiyorsa, önce kendi tepkine bak: yarım bir fikir ya da bir yanlış masaya geldiğinde yüzün ne söyledi? Kendi hatanı açıkça söyle. Masada en farklı olan kişinin en az konuşan kişi olup olmadığına dikkat et; farklı bir bölgeden, farklı bir inançtan ya da farklı bir ten renginden gelen biri, bir metindeki kalıp yargıyı ilk görecek ama söylemekte en çok zorlanacak kişi olabilir. Bu soruyu ona bırakma; her metin için turun bir parçası yap.

Kendin dene

Aklında kalsın

Yaratıcı insanları yönetmenin üç ekseni var: uzmanlık, özerklik ve ilişki. Senden iyi bilen biriyle uzmanlıkta yarışma; işi brife bağla. Bir meta-analize göre liderin özerkliği desteklemesi, yani bakış açısıyla ilgilenmesi, seçim tanıması ve denetleyici ödüllerden kaçınması, çalışanların içten gelen motivasyonuyla güçlü biçimde birlikte gidiyor; ama özerklik çerçevesizlik değil. Bir saha çalışmasına göre takımın hatalarını ve sorularını konuşabilmesi, kişiler arası risk almanın güvenli olduğuna dair paylaşılan inançla ilişkili. Hata söylemeyen bir ekip hata yapmayan değil, güvende hissetmeyen bir ekip olabilir. Masadaki en farklı kişi, en çok görecek ama en az söyleyecek kişi olabilir.

Sonraki derse köprü

Ece ekibini tanıdıkça, ekibin dışındaki insanlarla da daha çok karşılaşıyor. Tolga stratejiyi, Murat Bey müşteriyi, yapım şirketinden gelen yapımcı üretimi taşıyor ve her biri yaratıcı işi kendi masasından tartıyor; aralarındaki gerilim de bazen bir fikri büyütüyor, bazen boğuyor. Yaratıcı direktörün strateji, müşteri ilişkileri ve prodüksiyonla ilişkisi nasıl kurulur ve aradaki gerilim nasıl yönetilir? M01-D04, Ajans içindeki yer, bu soruyu soruyor.

Kendini sına

Soru 1 · Kavram

Slemp ve arkadaşlarının meta-analizinde liderin özerklik desteği hangi davranışlarla tanımlanıyor ve neyle ilişkili bulunuyor?

• A) Çalışanları sıkı denetlemek; dışarıdan denetlenen motivasyonla ilişkili.
• B) Çalışanların bakış açısıyla ilgilenmek, seçim ve söz hakkı tanımak, girişimi teşvik etmek ve denetleyici ödül ya da yaptırımdan kaçınmak; özerk iş motivasyonuyla güçlü ve olumlu, denetlenen motivasyonla ise ilişkisiz.
• C) Çalışanları tamamen yalnız bırakmak; hiçbir şeyle ilişkili değil.
• D) Yalnızca prim vermek; performansla ilişkili.

Cevap: B. Özerklik desteği karışmamak değil; çerçeveyi koruyup nasıl yapılacağını çalışana bırakmak.

Soru 2 · Tuzak

Bir yönetici, ekibinin hiç hata bildirmediğini görüp ekibinin hatasız çalıştığı sonucuna varıyor. Edmondson'ın çalışması bu sonuca nasıl bir uyarı getiriyor?

• A) Takımların hiçbir zaman hata yapmadığını gösterir.
• B) Hata bildirmenin performansı düşürdüğünü gösterir.
• C) Takımın hatalarını ve sorularını konuşabilmesinin, kişiler arası risk almanın güvenli olduğuna dair paylaşılan inançla ilişkili olduğunu gösterir; hata bildirmeyen bir ekip, hatasını söylemeyi güvenli bulmayan bir ekip olabilir.
• D) Yalnızca liderlerin hata bildirmesi gerektiğini söyler.

Cevap: C. Ece önce kendi tepkisine baktı, kendi hatasını açıkça söyledi ve yayındaki bir hatayı ilk görene ilk teşekkürün verileceği kuralını koydu.

Soru 3 · Senaryo

Ece, görsel konularda kendisinden çok daha iyi olan Barış'ın önerdiği bir görseli fazla karanlık buluyor. Nasıl davrandı?

• A) Görseli kendisi değiştirdi.
• B) Barış'a görseli değiştirmesini emretti.
• C) Görseli olduğu gibi kabul etti ve hiçbir şey söylemedi.
• D) Uzmanlık tartışmasına girmek yerine görseli brife göre sordu, yalnız yaşayan birinin akşamını mı yoksa bir hüznü mü anlattığını; Barış ışığı değiştirmeden pencereye bir sokak lambası ekledi.

Cevap: D. Kendisinden iyi bilen biriyle uzmanlıkta yarışmak yerine işi ikisinin de kabul ettiği ölçüye, brife, bağladı.

Soru 4 · Uygulama

Bir senaryo okumasında Karadenizli bir karakterin şivesiyle alay eden bir şaka var; ekipteki tek Karadenizli sanat yönetmeni rahatsız olduğu hâlde, yeni olduğu ve masada kendisine benzeyen kimse olmadığı için susuyor. Ece ne yaptı?

• A) Her senaryo okumasına «bu metinde kendini görüp de incinecek biri var mı?» sorusuyla bir tur ekledi; böylece itirazı tek bir kişinin cesaretine bırakmadı. İlk turda sanat yönetmeni konuştu ve şaka metinden çıkarıldı, karakter kaldı.
• B) Şakayı olduğu gibi bıraktı.
• C) Sanat yönetmenini toplantılardan çıkardı.
• D) Karakteri senaryodan tamamen çıkardı.

Cevap: A. Ekibin en farklı üyesi, en çok risk alması gereken konuda en az güvende hissedebilir; liderin işi bu riski bir kişinin omzundan alıp ekibin rutinine koymak.