Çeşitlilik ve performans

Açılış sahnesi

İstanbul, Şişli, çarşamba öğleden sonra. Defne Finans'ın veri analisti Nur, Meltem Hanım'dan gelen bir isteği okuyor. Yönetim kurulu toplantısında kapsayıcılık programını savunmak için bir slayt hazırlanmış: büyük bir uluslararası danışmanlık şirketinin raporundan alınmış bir grafik. Grafiğe göre yönetim kadrosu en çeşitli şirketler, en az çeşitli olanlara göre belirgin biçimde daha kârlı. Meltem Hanım'ın notu kısa: «Nur, bu rakamı toplantıda kullanabilir miyiz? Biri sorarsa ne diyeceğiz?»

Nur raporu açıyor ve aradığı şeyi bulamıyor: kârlılık ile çeşitliliğin hangi yıllarda ölçüldüğü belirsiz, şirketlerin nasıl seçildiği açık değil ve rakamın bir ilişki mi yoksa bir sonuç mu olduğu söylenmiyor. Sonra hakemli dergilerde yayımlanmış araştırmalara bakıyor ve tablonun bir slayttan çok daha karışık olduğunu görüyor. Meltem Hanım'a bir not yazıyor: «Bu rakamı kullanırsak, ilk soran kişi programı da sorgulatır. Elimizde daha sağlam ama daha mütevazı bir şey var.» Bu ders o mütevazı ama sağlam şeyi okuyor.

Bu derste ne olacak

Kapsayıcılık programları çoğu zaman bir iş gerekçesiyle savunulur: «çeşitli ekipler daha iyi performans gösterir, çeşitli şirketler daha kârlıdır.» Bu cümle sezgisel olarak çekicidir ve bazı koşullarda doğrudur; ama araştırmaların genel tablosu çok daha karışıktır. Önce çeşitliliğin ekip performansına etkisini birleştiren iki meta-analizi okuyacağız. Sonra çeşitliliği kârlılığa bağlayan danışmanlık raporlarını yeniden sınayan bir çalışmaya bakacağız. Ardından hangi tür farklılığın, hangi koşulda işe yarayabildiğini sahadan örneklerle göreceğiz ve kapsayıcılığın neden yalnız bir kâr gerekçesine bağlanmaması gerektiğini konuşacağız.

Kural ne diyor

Çeşitliliğin performansa etkisi bir kanun konusu değildir; bir araştırma konusudur ve araştırmalar tek bir yöne işaret etmez.

İki meta-analiz birlikte okununca bir şey netleşiyor: «çeşitlilik» tek bir şey değildir. İnsanların ne bildiği ve ne deneyim getirdiği farklılıkla, kim olduklarına dair farklılık, performansla aynı biçimde ilişkili değildir. Ve etkinin kendisi, ekibin ne iş yaptığına ve hangi koşulda çalıştığına çok bağlıdır.

Sahada

İki tür farklılık

Bir slaytı okumak

Danışmanlık şirketlerinin raporları, çeşitlilik ile şirket kârlılığı arasında güçlü ilişkiler sıklıkla bildirir. Bu raporların bazıları bağımsız araştırmacılar tarafından yeniden sınandı.

Nur'un notu

Toplantıda Meltem Hanım programı üç gerekçeyle sunuyor ve hiçbirine bir yüzde eklemiyor. Birincisi hukuk: işveren ayrım yapmamakla yükümlüdür ve kimin terfi ettiğinin, eğitime gittiğinin ve ne kazandığının bu yükümlülüğe uygun olduğunu gösterebilmelidir. İkincisi göreve bağlı farklılık: araştırmalar, farklı bilgi ve deneyimi aynı masaya getiren ekiplerin özellikle karmaşık ve yaratıcı işlerde daha iyi sonuç verebildiğini gösteriyor. Üçüncüsü bağlam: bu farklılığın işe yansıması için insanların söz alabildiği bir ortam gerekiyor ve program tam olarak bunu kurmayı hedefliyor. Tarık Bey bir şey soruyor: «Peki kârımız artacak mı?» Meltem Hanım cevabı Nur'un notundan okuyor: «Bunu vaat edemeyiz. Ölçebiliriz.»

Gri alan

Çeşitlilik ile performans arasındaki ilişki araştırmacılar arasında hâlâ tartışmalıdır. Meta-analizler farklı çalışmaları birleştirir, ama bu çalışmalar çeşitliliği, performansı ve bağlamı farklı biçimlerde ölçer; birleştirilen sonuç bu farklılıkları ortadan kaldırmaz. Göreve bağlı ve demografik çeşitlilik arasındaki çizgi de kalın değil: bir kişinin yaşı ya da kökeni, ona belirli bir deneyim ve bilgi kazandırabilir ve iki tür farklılık iç içe geçebilir. Danışmanlık raporlarının yeniden sınanması belirli bir ülkede ve belirli yıllarda yapıldı; başka koşullarda bir ilişkinin bulunup bulunmayacağı açık bir sorudur. Türkiye'deki şirketlerde çeşitliliğin performansa etkisini ölçen sağlam bir çalışma bu derste kullanılan kaynaklar arasında yok. Bir başka belirsizlik, kapsayıcılığın kendisinin ölçümüdür: bağlamın etkiyi büyüttüğü biliniyor, ama hangi bağlam unsurunun, örneğin liderlik, çatışma yönetimi ya da görev türünün, ne kadar etkili olduğu yorum ister.

Senin işinde

Bir kapsayıcılık ya da çeşitlilik programını savunurken, sık alıntılanan bir yüzdeyi kullanmadan önce üç soru sor: hangi çalışma, hangi yöntem, ve bir ilişkiyi mi yoksa bir sonucu mu gösteriyor? Kaynağı bir danışmanlık raporuysa, şirketlerin nasıl seçildiğini ve ters nedensellik ihtimalini düşün. Bir ekip kurarken, farklı bilgi ve deneyimi aynı masaya getirmenin, özellikle karmaşık ve yaratıcı işlerde, işe yarayabileceğini bil; ama bunun için o farklı bilginin söz alabilmesi gerektiğini de unutma. Demografik bir farklılığı kendi başına bir performans aracı olarak değil, bir eşitlik ve adalet meselesi olarak gör; bir kişinin yaşının, cinsiyetinin ya da kökeninin ona kazandırdığı deneyimi işe katmak ise ayrı bir yönetim becerisidir. Ve bir programı yalnız bir kâr vaadine bağlama: vaat gerçekleşmezse programın hukuki ve adalet gerekçesi de onunla birlikte zayıflar. Ölçmeyi vaat et, getiriyi değil.

Kendin dene

Aklında kalsın

Çeşitlilik tek bir şey değildir. Meta-analizler göreve bağlı çeşitliliğin, yani işlevsel geçmiş, eğitim ve deneyim farklılığının, ekip performansıyla olumlu ilişkili olduğunu; yaş, cinsiyet ve köken gibi demografik çeşitliliğin ise ortalamada belirgin bir ilişki göstermediğini buldu. Çeşitliliğin doğrudan etkisi çok küçüktü, ama sektör, meslek ve ekip bağlamı hesaba katıldığında iki üç katına çıktı. Çeşitliliği kârlılığa bağlayan danışmanlık rakamları kamuya açık verilerle yeniden sınandığında ilişki bulunamadı ve ters nedensellik hatası öne sürüldü. Bu yüzden kapsayıcılık yalnız bir kâr vaadiyle savunulmaz: ayrım yapmama bir hukuki yükümlülüktür, farklı bilginin işe yansıması ise kapsayıcı bir ortama bağlıdır.

Sonraki derse köprü

Çağrı merkezindeki ekip çeşitliydi ama kimse kendini o ekibe ait hissetmiyordu; bazıları ait olmak için de kendinden bir şeyleri saklıyordu. Kapsayıcılığın hem ait olmayı hem de kişinin kendisi olarak kabul görmesini nasıl birlikte gerektirdiğini M01-D04 anlatıyor.

Kendini sına

Soru 1 · Kavram

Meta-analizlere göre ekip performansıyla daha tutarlı olumlu ilişki gösteren çeşitlilik türü hangisidir?

• A) Yaş çeşitliliği.
• B) Göreve bağlı çeşitlilik: işlevsel geçmiş, eğitim ve deneyim farklılığı.
• C) Cinsiyet çeşitliliği.
• D) Hiçbir çeşitlilik türü performansla ilişkili değildir.

Cevap: B. Göreve bağlı çeşitliliğin ekip performansına olumlu etkisi desteklendi; biyodemografik çeşitlilik ise ortalamada performansla anlamlı bir ilişki göstermedi.

Soru 2 · Senaryo

Bir yönetim kurulu sunumunda «yönetimi en çeşitli şirketler belirgin biçimde daha kârlı» diyen bir danışmanlık grafiği kullanılmak isteniyor. Bir analist hangi soruları sormalı?

• A) Grafiğin rengini ve boyutunu.
• B) Hiçbir soru; danışmanlık raporu yeterince güvenilirdir.
• C) Şirketlerin nasıl seçildiğini, ölçümlerin hangi yıllara ait olduğunu ve ilişkinin bir sonuç mu yoksa birliktelik mi olduğunu; ters nedensellik ihtimalini de.
• D) Yalnız raporun yayın tarihini.

Cevap: C. Bu tür raporlar yeniden sınandığında ilişki bulunamadı ve özgün testlerde ters nedensellik hatası öne sürüldü. Bir rakamı kullanmadan önce yöntemini sormak gerekir.

Soru 3 · Tuzak

Bir yönetici «Araştırmalar demografik çeşitliliğin performansı ortalamada etkilemediğini gösteriyor, o hâlde kapsayıcılık programına gerek yok» diyor. Bu çıkarımın en zayıf noktası hangisidir?

• A) Araştırmalar demografik çeşitliliğin performansı her zaman düşürdüğünü gösteriyor.
• B) Ayrım yapmama hukuki bir yükümlülüktür ve performans gerekçesine bağlı değildir; ayrıca etki bağlama ve kapsayıcılığa çok bağlıdır.
• C) Kapsayıcılık programları yalnız kâr için yapılır.
• D) Araştırmalar yalnız göreve bağlı çeşitliliği inceledi.

Cevap: B. Eşit davranma borcu kâr getirmese de geçerlidir. Ayrıca çeşitliliğin etkisi bağlamla birlikte iki üç katına çıkabiliyor; kapsayıcı bir ortam bu bağlamın parçasıdır.

Soru 4 · Uygulama

Bir firma kapsayıcılık programını «iki yılda yüzde on verimlilik artışı» vaadiyle onaylatıyor; artış gelmeyince program kesiliyor. Daha sağlam bir yaklaşım hangisi olurdu?

• A) Daha büyük bir verimlilik vaadi vermek.
• B) Programı hiç savunmamak.
• C) Programı yalnız bir yasal zorunluluk olarak sunup hiç ölçmemek.
• D) Programı hukuki yükümlülük, göreve bağlı farklılığın yararı ve kapsayıcı ortam gerekçeleriyle sunmak ve getiriyi vaat etmek yerine ölçmeyi vaat etmek.

Cevap: D. Kaynağı belirsiz bir getiri vaadi gerçekleşmediğinde programın kendisini savunmasız bırakır. Ölçülebilir hedefler ve hukuki gerekçe daha sağlam bir temel sunar.