Üç kavram

Açılış sahnesi

Ankara, Kızılay, salı sabahı. Defne Grup'un yönetim kurulu toplantısında insan kaynakları direktörü Meltem Hanım, yeni bir kapsayıcılık programı önerisini sunacak. Daha ilk sayfada yönetim kurulu üyesi Tarık Bey söz alıyor: «Meltem Hanım, buna neden ihtiyacımız var anlamıyorum. Otellerimizde on bir ülkeden insan çalışıyor, fabrikada işçilerin yarıdan fazlası kadın, finans şirketimizde gençlerle emekliliğe yakın olanlar yan yana. Biz zaten çeşitliyiz. Kimseye ayrımcılık da yapmıyoruz.»

Meltem Hanım bir sonraki sayfayı açıyor. Üç sütunlu bir tablo var. Antalya'daki otelin mutfağında on bir milletten kırk iki aşçı çalışıyor; mutfak şefleri ve sous-chef'ler ise yedi kişi ve hepsi aynı şehirden. Konya fabrikasında işçilerin yüzde altmışı kadın; on iki vardiya şefinden biri kadın. Finans şirketinde geçen yılın terfi toplantısına katılan on dört yöneticiden on üçü erkek. Tarık Bey tabloya bakıyor: «Bunlar ayrımcılık mı?» Meltem Hanım, «Bilmiyorum» diyor, «ama çeşitli olduğumuz kesin; eşit ve kapsayıcı olup olmadığımızı ise henüz hiç ölçmedik.» Bu üç kelimenin, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın, aynı şey olmadığı yer tam burası.

Bu derste ne olacak

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kurumsal dilde çoğu zaman birlikte, neredeyse eşanlamlı kullanılır. Oysa üçü farklı soruların cevabıdır ve birinin varlığı ötekini kendiliğinden getirmez. Önce Türk hukukunun bu kavramlardan hangisini bir yükümlülük olarak kurduğunu okuyacağız. Sonra kavramları birbirinden ayırmayı deneyen iki araştırmaya bakacağız. Ardından sahadan örneklerle çeşitli ama kapsayıcı olmayan, eşit kurallı ama eşit sonuçlu olmayan işyerlerini göreceğiz.

Kural ne diyor

Türk hukuku bu üç kavramın birini doğrudan bir yükümlülük olarak kurar: eşit davranma.

İki hükmün ortak noktası, bir yasaktır: ayrım yapmamak. İş Kanunu bunu iş ilişkisinin bütünü için koyar ve listeyi «ve benzeri sebepler» diyerek açık bırakır. 6701 sayılı Kanun ise yasağın işe alımdan işten çıkışa kadar her aşamayı kapsadığını, staj yapan ve iş başvurusu yapan kişileri de içerdiğini açıkça yazar. Hukuk, bir işverenden çeşitli bir kadro kurmasını genel olarak istemez; ayrım yapmamasını ister. Engelli istihdamı gibi bazı özel yükümlülükler bu kuralın dışındadır ve bu akademinin uzman bölümünde işleniyor. Kapsayıcılık ise, yani insanların gerçekten söz alıp katkı verebilmesi, büyük ölçüde hukukun değil yönetimin alanındadır.

Sahada

Üç farklı soru

Üç soru farklı cevaplar verebilir. Bir ekip çeşitli olup eşit olmayabilir: farklı insanlar vardır ama terfiler hep aynı gruba gider. Bir ekip eşit kurallarla yönetilip kapsayıcı olmayabilir: kurallar herkese aynıdır ama bazı insanların sözü toplantıda hiç duyulmaz. Ve bir ekip çok çeşitli olmadan kapsayıcı olabilir: herkes birbirine benzer ama herkes söz alır.

İki çalışma, Meltem Hanım'ın tablosunu okumak için bir dil veriyor. Birinci bakış, ayrımcılığı önlemek ve eşit fırsat sağlamak, hukukun da istediği şeydir. İkinci bakış, farklı insanların farklı bakışlarını işin içine almak, kapsayıcılığın kendisidir ve hukukun değil yönetimin işidir.

Çeşitli olmadan kapsayıcı, eşit görünüp eşit olmayan

Meltem Hanım'ın tablosu

Toplantının sonunda Tarık Bey bir şey istiyor: «Bana bu üç sütunu her yıl getirin. Çeşitliliğimizi zaten biliyoruz. Eşit davranıp davranmadığımızı ve insanlarımızın gerçekten içeride olup olmadığını görmek istiyorum.» Meltem Hanım, programın ilk adımı olarak üç şey öneriyor: terfi ve ücret kararlarının ölçütlerini yazmak ve herkese aynı uygulamak, eğitim ve toplantı saatlerini farklı ihtiyaçları gözeterek planlamak, ve her birimde kimin söz aldığını ölçen basit bir anket yapmak. Tarık Bey, «biz ayrımcılık yapmıyoruz» cümlesini bu kez kurmuyor; onun yerine «bunu nasıl bileceğiz?» diye soruyor.

Gri alan

Üç kavramın sınırları her durumda keskin değildir. Kapsayıcılığın nasıl ölçüleceği tartışmalıdır: bir ankette «kendimi ait hissediyorum» diyen çalışanların oranı mı, toplantıda konuşma süresi mi, terfi ve ayrılma rakamları mı? Her ölçü farklı bir şeyi yakalar ve hiçbiri tek başına yeterli görünmüyor. Eşitliğin kendisi de iki anlamda kullanılır: herkese aynı muamele ve herkesin aynı sonuca ulaşabilmesi için farklı ihtiyaçlara göre farklı düzenleme. Kanun bazı durumlarda ikincisini de ister, örneğin makul düzenlemede; ama nerede «aynı kural», nerede «farklı düzenleme» gerektiği her olayda ayrıca değerlendirilir ve kurumlar arasında farklı uygulamalar görülebilir. Araştırmaların sınırı da var: iki kavramın ayrıştığını gösteren çalışmalar, hangisinin hangi koşulda daha iyi sonuç verdiğini kendi verisiyle göstermiyor. Ve bir kurumun «çeşitlilik» kelimesini kullanması, onun gerçekte hangi bakışı benimsediğini her zaman söylemez; aynı kelime bir yerde hukuki uyumu, başka bir yerde bir kültür değişimini kastedebilir.

Senin işinde

Çalıştığın ekibi üç soruyla düşün. Kimler burada: ekibinde hangi farklılıklar var, hangi farklılıklar hiç yok? Herkese aynı ölçüyle mi bakılıyor: görev, terfi, eğitim ve izin kararları yazılı ve herkese aynı ölçütlerle mi veriliyor? Buradakiler gerçekten içeride mi: toplantılarda kimin sözü kesiliyor, kimin önerisi başkasının ağzından kabul görüyor, kim kararları toplantıdan sonra öğreniyor? Üç sorunun cevabı farklı çıkabilir ve bu normaldir; önemli olan hangisinin zayıf olduğunu görmek. Bir yöneticiysen, «biz kimseye ayrımcılık yapmıyoruz» cümlesini kurmadan önce bir rakama bak: terfi edenler, eğitime katılanlar, toplantıda söz alanlar kimler? Bir kural koyarken, o kuralın herkes için aynı sonucu doğurup doğurmadığını sor; akşam yapılan bir eğitim ya da erişilemeyen bir salon, kimse istemeden bazı insanları dışarıda bırakabilir. Ve bir iş arkadaşının bir toplantıda sesinin duyulmadığını fark edersen, onun önerisini adıyla anmak küçük ama gerçek bir kapsayıcılık adımıdır.

Kendin dene

Aklında kalsın

Çeşitlilik bir ekipte kimlerin bulunduğudur; eşitlik herkese aynı ölçüyle bakılması ve aynı fırsatlara erişilebilmesidir; kapsayıcılık ise farklı insanların gerçekten söz alıp katkı verebilmesidir. Birinin varlığı ötekini kendiliğinden getirmez. İş Kanunu ve 6701 sayılı Kanun işverenden işe alımdan işten çıkışa kadar ayrım yapmamasını ister; kapsayıcılık ise büyük ölçüde yönetimin alanındadır. Araştırmalar çeşitlilik ile kapsayıcılığın kavramsal olarak ayrıştığını ve çeşitlilik ikliminin iki bakışı, ayrımcılığı önleyip eşit fırsat sağlamayı ve farklılıktan sinerji yaratmayı, içerdiğini gösteriyor. Aynı kural farklı sonuç doğurabilir; ayrımcılık niyetle değil, kimin masada olduğuyla da işleyebilir.

Sonraki derse köprü

Meltem Hanım'ın tablosundaki bankanın akşam eğitimi ve sigorta şirketinin terfi masası, kimsenin bilerek ayrım yapmadığı yerlerdi. Hukuk bu tür durumlarda neyi yasaklar, yasağın kapsamı hangi aşamalara uzanır ve kimleri korur? Ayrım yasağının işe alımdan işten çıkışa uzanan kapsamını, kimleri koruduğunu ve doğrudan ile dolaylı ayrımcılık arasındaki farkı M01-D02 iki kanunun metninden okuyor.

Kendini sına

Soru 1 · Kavram

Bu dersteki tanımlara göre «kapsayıcılık» neyi anlatır?

• A) Bir ekipte farklı insanların bulunmasını.
• B) Herkesin aynı maaşı almasını.
• C) Farklı insanların bir ekipte gerçekten söz alabilmesini, katkılarının duyulmasını ve kendileri olarak kabul görmelerini.
• D) Kurumun bir kapsayıcılık politikası yayımlamasını.

Cevap: C. Çeşitlilik kimlerin burada olduğunu, eşitlik herkese aynı ölçüyle bakılıp bakılmadığını anlatır; kapsayıcılık ise buradakilerin gerçekten söz alıp katkı verebilmesidir.

Soru 2 · Senaryo

Bir otel mutfağında dört ülkeden aşçılar çalışıyor, ama menü toplantısı yalnız şeflerle ve Türkçe yapılıyor; yabancı aşçılar kararları servisten hemen önce öğreniyor. Bu durumu hangisi en iyi açıklar?

• A) Mutfak çeşitli değildir.
• B) Mutfak çeşitlidir ama kapsayıcı değildir.
• C) Mutfakta ayrımcılık yasağı ihlal edilmiştir.
• D) Mutfak hem çeşitli hem kapsayıcıdır.

Cevap: B. Farklı insanların bulunması çeşitliliği gösterir; ama onların kararlara katılamaması kapsayıcılığın eksikliğidir. İki kavram birbirini kendiliğinden getirmez.

Soru 3 · Tuzak

Bir banka zorunlu sertifika eğitimini herkes için her salı akşam yedide yapıyor; bakım yükü olan çalışanların çoğu katılamıyor ve terfi listesine giremiyor. Banka «kural herkese aynı, eşitiz» diyor. Bu savunmanın zayıf noktası nedir?

• A) Aynı kural farklı durumdaki insanlar için farklı sonuç doğurabilir; görünüşte tarafsız bir kural dolaylı ayrımcılığa yol açabilir.
• B) Hiçbir zayıflığı yoktur; kural herkese aynıdır.
• C) Eğitimler zorunlu olamaz.
• D) Terfi listesi eğitimden bağımsız olmalıdır.

Cevap: A. Eşitlik yalnız aynı kuralı uygulamak değildir; kuralın sonucuna da bakılır. Görünüşte tarafsız bir uygulamanın belirli gruplardan insanları dezavantajlı konuma sokması, kanunun dolaylı ayrımcılık dediği şeydir.

Soru 4 · Uygulama

Bir yönetim kurulu üyesi «Kimseye ayrımcılık yapmıyoruz» diyor. Bu iddiayı sınamak için atılabilecek en somut ilk adım hangisidir?

• A) İddiayı kabul edip konuyu kapatmak.
• B) Terfi, eğitim ve ücret kararlarının ölçütlerini yazmak ve kimlerin terfi ettiğine, kimin eğitime katıldığına bakmak.
• C) Bir kapsayıcılık sloganı yayımlamak.
• D) Yalnız çeşitlilik oranını raporlamak.

Cevap: B. Ayrımcılık niyetle değil sonuçla da oluşabilir. Kararların ölçütlerini yazmak ve sonuçlara bakmak, «yapmıyoruz» iddiasını bir tahminden bir bilgiye dönüştürür.