Sendikalar

Öğrenme çıktıları

• Hatırlama — Toplu pazarlığı, sendika ücret primini, sendika yoğunluğu ile sözleşme kapsamını, tekel sendika modelini ve etkin sözleşmeyi, sendikanın tekel ve ses yüzlerini ve tehdit ile yayılma etkilerini tanımlar.
• Anlama — Sendikaların ücretleri, istihdamı, ücret eşitsizliğini ve işyerindeki ilişkileri hangi yollardan etkileyebileceğini ve basit ücret karşılaştırmalarının bu etkiyi neden yanlış gösterebileceğini açıklar.
• Uygulama — Bir tekel sendikanın ücret talebinin istihdama etkisini emek talebi eğrisi üzerinden hesaplar ve basit bir sendika üyesi–üye olmayan karşılaştırmasının seçilim yanlılığıyla nasıl saptığını gösterir.
• Değerlendirme — DiNardo ve Lee'nin, Farber ve arkadaşlarının ve Card'ın bulgularını karşılaştırarak sendikaların ücretlere ve eşitsizliğe etkisine dair iddiaları gerekçelendirir.

Sezgi

Açılış

Bir fabrikada yüz işçi, ücretlerini ve çalışma koşullarını tek tek değil, hep birlikte pazarlık ederek belirlemek istiyor. Tek başına bir işçi, işverenle pazarlık masasına oturduğunda pek az şey isteyebilir; talebi kabul edilmezse işverenin onun yerine başka birini bulması kolaydır. Ama yüz işçi birlikte hareket ettiğinde, hepsinin birden işi bırakması fabrikayı durdurur. Sendika, bu toplu gücü örgütleyen kurumdur.

Önceki derslerde ücretlerin nasıl belirlendiğini, firmaların ücret belirleme gücünü ve işçilerle işverenler arasındaki bireysel pazarlığı inceledik. Bu ders, pazarlığın toplu olarak yapıldığı durumu ele alıyor. Toplu masada kazanılan her lira, kimin cebinden çıkar: firmaların kârlarından mı, tüketicilerden mi, yoksa işini kaybeden işçilerden mi? Ve sendikalar yalnızca ücret pazarlığı mı yapar, yoksa işyerinde başka roller de üstlenir mi?

Hikâye — Kıl payı kazanılan seçimler

Amerika Birleşik Devletleri'nde bir işyerinde sendikanın işçileri temsil edebilmesi için, genellikle işçilerin katıldığı bir seçimde sendikanın oyların çoğunluğunu alması gerekir. Sendika seçimi kazanırsa, işveren yasal olarak bu sendikayla toplu pazarlık yapmak zorundadır; kaybederse işyeri sendikasız kalır. Bu seçimlerin bir kısmı büyük farklarla sonuçlanırken, bir kısmı birkaç oyla belirlenir.

John DiNardo ve David Lee, bu kıl payı sonuçların sendikaların etkisini ölçmek için eşsiz bir karşılaştırma sunduğunu gördü. Sendikaların nerede örgütleneceği rastgele değildir; sendikalar, kârlı ve büyüme olasılığı yüksek, ücretleri zaten yüksek işyerlerini hedefleyebilir. Bu yüzden sendikalı ve sendikasız işyerlerini basitçe karşılaştırmak yanıltıcıdır. Ama sendikanın bir oyla kazandığı bir işyeri ile bir oyla kaybettiği bir işyeri, sendika dışında birbirine çok benzer olmalıdır.

DiNardo ve Lee, 1984–1999 döneminde ABD'de örgütlenme girişimiyle karşılaşan işyerlerine ait birden çok veri setini bu yöntemle inceledi. İşyerlerinin ayakta kalması, istihdamı, üretimi, verimliliği ve ücretleri üzerinde küçük etkiler buldular; ücretler üzerindeki etki sıfıra yakındı. Yazarlara göre, en azından son on yıllarda, işvereni sendikayla pazarlık etmeye zorlayan yasal zorunluluğun işverenler üzerinde pek az ekonomik etkisi olmuştu; çünkü sendikalar yeni örgütlendikleri işyerlerinde önemli ücret artışları elde etmekte pek başarılı olamamıştı. Bu bulgu, sendikaların üyelerinin ücretlerini belirgin biçimde artırdığını gösteren uzun bir literatürle çelişiyor gibiydi.

Kavram

Sendikaların temel işlevi, işçiler adına işverenle toplu olarak pazarlık yapmaktır. Bu pazarlığın sonucu, bir sözleşmeyle bağlanır.

Sendikaların ücretleri ne kadar artırdığı, sendikalı ve sendikasız işçilerin ücretlerinin karşılaştırılmasıyla ölçülür. Bu karşılaştırmanın sonucu tek bir sayıyla özetlenir.

Sendikaların bir ekonomideki gücünü ölçmenin iki yolu vardır. Bu iki ölçü, ülkeden ülkeye çok farklı sonuçlar verebilir.

Sendikaların ücret ve istihdam üzerindeki etkisini anlamak için iktisatçılar iki pazarlık modeli kullanır. Modeller, sendikanın neyi belirlediğine göre ayrılır.

Richard Freeman ve James Medoff, sendikaların ekonomideki rolünü yalnızca ücret pazarlığıyla sınırlamanın eksik olduğunu savundu. Onlara göre sendikanın iki farklı yüzü vardır.

Sendikaların etkisi, yalnızca sendikalı işyerleriyle sınırlı kalmayabilir. Sendikasız işyerlerinin ücretleri de sendikaların varlığından etkilenebilir.

Veri ve kanıt

Bu çalışma, DiNardo ve Lee'nin bulgusuyla birlikte okunduğunda ilginç bir tablo ortaya çıkar. Sendikalı haneler, yüz yıl boyunca sendikasız hanelerden belirgin biçimde daha fazla kazandı; ama son on yıllarda yeni örgütlenen işyerlerinde sendikaların ücret etkisi küçüktü. Bu iki bulgu birbiriyle çelişmek zorunda değildir. Sendikaların ücret etkisi, örgütlendikleri dönemde, sektörde ve kurumsal çerçevede farklı olabilir; yüzyılın ortasında güçlü ve yaygın olan sendikalar, bütün bir sektörün ücretlerini etkileyebiliyordu. Tek tek işyerlerinde yeni örgütlenen ve rekabet baskısı altındaki sendikaların aynı kazanımları elde etmesi daha zordur.

Card'ın bulgusu, sendikaların eşitsizliği nasıl azalttığını açıklar. Sendikalar düşük becerili işçilerin ücretlerini yüksek becerililerinkinden daha çok artırdığı için, sendikalı sektörde ücret farkları sıkışır. Seçilim bulgusu da önemlidir: düşük becerili işçiler arasında sendikalı işlere daha verimli olanlar giriyordu, yüksek becerili işçiler arasında ise daha az verimli olanlar. Bu, basit karşılaştırmaların sendika primini düşük becerililer için olduğundan büyük, yüksek becerililer için olduğundan küçük gösterebileceği anlamına gelir; Card'ın yöntemi bu farkları hesaba katmaya çalıştı.

Neden önemli?

Sendikalar, yirminci yüzyılın büyük bölümünde sanayileşmiş ülkelerin emek piyasalarını biçimlendiren kurumlardan biriydi. Farber ve arkadaşlarının bulguları, sendikaların yüzyılın ortasında eşitsizliğin azalmasında önemli bir rol oynadığını gösteriyor. Son kırk yılda pek çok ülkede sendika üyeliğinin azalması, aynı dönemde artan ücret eşitsizliğinin olası nedenlerinden biri olarak tartışılıyor. Sendikaların gelecekteki rolü, platform çalışanları gibi yeni çalışma biçimlerinin nasıl örgütleneceği ve toplu pazarlığın küresel rekabet koşullarında nasıl işleyeceği, emek piyasası politikasının güncel soruları arasında yer alıyor.

Türkiye'de sendikal haklar ve toplu pazarlık, 2012'de yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenir. Toplu sözleşme yetkisi, sendikanın işkolunda ve işyerinde belirli barajları aşmasına bağlıdır ve bu barajlar uzun süredir tartışma konusudur. Kamu çalışanlarının toplu sözleşme süreci ise ayrı bir çerçevede yürür. Türkiye'de sendikalı çalışanların payının pek çok Avrupa ülkesine göre düşük olması, sendikaların ücret belirlemedeki rolünü sınırlar ve asgari ücretin ücret dağılımındaki ağırlığını artırır. Bu dersin kavramları, bu tartışmaları iktisadi bir çerçevede değerlendirmeyi sağlar.

Model

Çözümlü örnek — Tekel sendikanın ücret talebi

Bir sektörde emek talebi, günlük ücret w lira olmak üzere, çalıştırılan işçi sayısı 200 − 0,1 × w biçiminde olsun. Rekabetçi piyasada ücret 1.000 liradır; bu ücrette 200 − 100, yani 100 işçi çalışır. Toplam ücret faturası 100 × 1.000, yani 100 bin liradır.

Sektörde güçlü bir sendika örgütlensin ve tekel sendika modelindeki gibi ücreti belirlesin. Sendika ücreti 1.200 liraya çıkarırsa, işverenler emek talebi eğrisine göre 200 − 120, yani 80 işçi çalıştırır. Çalışan işçilerin her biri günde 200 lira daha fazla kazanır; ama 20 işçi işini kaybeder. Toplam ücret faturası 80 × 1.200, yani 96 bin liradır.

Bu hesap, sendikanın karşılaştığı ödünleşimi gösterir. Yüksek ücret, işte kalan üyelere yarar sağlarken işini kaybedenlere zarar verir. Sendikanın ne kadar yüksek bir ücret talep edeceği, üyelerinin çıkarlarını nasıl tarttığına bağlıdır: işini kaybetme riski düşük olan kıdemli üyelerin çoğunlukta olduğu bir sendika, daha yüksek ücret talep edebilir. Emek talebinin esnekliği ne kadar yüksekse, aynı ücret artışı o kadar çok iş kaybına yol açar ve sendikanın ücret talebi o kadar sınırlı kalır.

Çözümlü örnek — Etkin sözleşme

Tekel sendika modelinde, 80 işçi 1.200 liraya çalışırken, firmanın marjinal ürün değeri ücrete eşittir: 1.200 lira. Ama iş kaybeden 20 işçi, dışarıda, örneğin başka bir işte ya da işsizlik ödeneğiyle, günde yalnızca 900 lira kazanabiliyor olsun. Bu işçileri çalıştırmanın firmaya getirisi, 1.000 ile 1.200 lira arasında bir marjinal ürün değeridir; bu, onların dışarıdaki seçeneği olan 900 liradan yüksektir.

Bu durumda iki taraf da daha iyi duruma geçebilir. Sendika ve işveren, istihdamı 100'de tutup ücreti 1.160 lira olarak belirleyebilir. İşçilerin toplam kazancı 100 × 1.160, yani 116 bin liraya çıkar; bu, tekel sendika modelindeki 96 bin liradan ve dışarıda 900 lira kazanan 20 işçinin 18 bin lirasının toplamı olan 114 bin liradan fazladır. Firmanın kârı da, üretim artışı ek ücret maliyetini karşıladığı ölçüde korunabilir. Etkin sözleşme, istihdamın da pazarlık konusu olduğu, örneğin kadro sayısı ya da işten çıkarma kurallarının sözleşmeye yazıldığı durumlarda ortaya çıkar. Ama bu sözleşmeleri uygulamak zordur; çünkü sözleşme imzalandıktan sonra firma, ücreti veri alarak istihdamı azaltma teşviki taşır. Kadro kuralları ve işten çıkarmayı sınırlayan maddeler, bu teşviki dizginlemek için sözleşmelere eklenir; ama aynı maddeler, firmanın talep düştüğünde uyum sağlamasını da zorlaştırır.

Önemsiz olmanın önemi

Emek talebi üzerine olan derste Alfred Marshall'ın, toplam giderler içinde payı ufak olan işçi gruplarının güçlü bir pazarlık konumunda olabileceği gözlemini görmüş ve sendikalar dersinde bu fikre döneceğimizi söylemiştik. Hicks–Marshall kurallarına göre, emeğin maliyetteki payı küçük olduğunda, ücret artışı ürün fiyatını az etkiler ve emek talebinin esnekliği düşüktür.

Bir inşaat projesini düşünelim. Projenin toplam maliyetinin yüzde 2'si elektrikçilerin ücretlerinden oluşsun. Elektrikçilerin sendikası ücretleri yüzde 20 artırırsa, projenin toplam maliyeti yalnızca yüzde 0,4 artar. Konut fiyatları ve talep neredeyse değişmez; üstelik elektrik işlerini başka bir girdiyle ikame etmek zordur. Emek talebinin esnekliği çok düşük olduğu için, sendika büyük bir ücret artışını çok az iş kaybıyla elde edebilir.

Buna karşılık, ücretlerin maliyetin yüzde 60'ını oluşturduğu emek yoğun bir tekstil atölyesinde, yüzde 20'lik bir ücret artışı maliyeti yüzde 12 artırır. Ürün uluslararası rekabete açıksa, satışlar ve istihdam belirgin biçimde düşer. Bu fark, sendikaların neden bazı meslek gruplarında ve korunaklı sektörlerde daha güçlü olduğunu ve uluslararası rekabete açık sektörlerde neden daha zor örgütlendiğini açıklar.

Çözümlü örnek — Grev ve pazarlığın sınırları

Toplu pazarlıkta sendikanın dışarıdaki seçeneği, anlaşma sağlanamazsa grevdir; işverenin dışarıdaki seçeneği ise grevi göze almaktır. Bir fabrikanın günlük kârı 2 milyon lira olsun. Grev süresince fabrika üretim yapamaz ve bu kârı kaybeder. 500 işçinin her biri grevde günlük 1.000 liralık ücretten vazgeçer; sendikanın grev fonundan günde 300 lira destek alır. İşçilerin toplam günlük kaybı 500 × 700, yani 350 bin liradır.

Sendika, günlük ücrette 100 liralık bir artış talep ediyor; bu, firmaya yılda yaklaşık 300 iş günü için 500 × 100 × 300, yani 15 milyon liraya mal olacak. Firma bu talebi reddederse ve grev 10 gün sürerse, firmanın kaybı 20 milyon, işçilerin kaybı 3,5 milyon lira olur. Firma, grevin 7,5 günden uzun sürmesini bekliyorsa, talebi kabul etmek grevi göze almaktan daha ucuzdur. İşçiler ise yıllık 15 milyon liralık bir kazanç için 3,5 milyon liralık bir kaybı göze alabilir.

Bu basit hesap, grevin maliyetinin iki taraf için ne kadar farklı olduğunu ve pazarlığın sonucunu neyin belirlediğini gösterir. Firmanın grev sırasındaki kaybı büyükse, örneğin ürünleri bozulabilir mallarsa ya da müşterilerini kaybetme riski yüksekse, sendikanın pazarlık gücü artar. İşçilerin kaybı büyükse, örneğin grev fonları zayıfsa ya da işçilerin başka gelir kaynakları yoksa, pazarlık gücü azalır. Grev ertelemeleri ve bazı sektörlerde grev yasakları, sendikanın dışarıdaki seçeneğini daraltarak pazarlığın sonucunu işveren lehine değiştirir.

Grevlerin gerçekleşmesi ise bir bilgi sorununa işaret eder. İki taraf da grevin ne kadar süreceğini ve karşı tarafın ne kadar dayanabileceğini tam olarak bilseydi, grevin maliyetinden kaçınmak için ondan önce anlaşırlardı. Grevler çoğu zaman taraflardan birinin karşı tarafın gücünü yanlış tahmin ettiği ya da gücünü kanıtlaması gereken durumlarda ortaya çıkar. Bu yüzden grevler, pazarlığın bir başarısızlığı olarak değil, eksik bilginin bir bedeli olarak da okunabilir.

Çözümlü örnek — Seçilim ve sendika primi

Bir araştırmacı, sendikalı işçilerin ortalama ücretinin 1.300, sendikasız işçilerinkinin 1.100 lira olduğunu görüyor; fark yaklaşık yüzde 18'dir. Ama sendikalar, ücretleri zaten yüksek olan büyük ve kârlı işyerlerinde örgütlenmiş olsun. Bu işyerleri, sendika olmasaydı da ortalamanın yüzde 8 üstünde ödeyecekti.

Sendika primi, bu durumda sendikalı işçilerin ücretinin, sendika olmasaydı alacakları ücrete göre farkıdır. Sendika olmasaydı bu işçiler 1.100 × 1,08, yani 1.188 lira kazanacaktı. Gerçek prim 1.300 bölü 1.188, yani yaklaşık yüzde 9,4'tür; basit karşılaştırmanın gösterdiği yüzde 18'in yaklaşık yarısıdır.

Tersine, tehdit etkisi varsa, sendikasız işverenler de sendikalaşmayı önlemek için ücretlerini yükseltir. Sendikasız ücretler, sendika hiç olmasaydı olacaklarından yüzde 3 yüksekse, basit karşılaştırma primi olduğundan küçük gösterir. Sendika priminin güvenilir bir tahmini, bu iki etkiyi birbirinden ayıracak bir araştırma tasarımı gerektirir. Aynı işçilerin sendikalı ve sendikasız işler arasında geçişini izleyen panel veriler ve DiNardo ve Lee'nin kullandığı süreksizlik tasarımı, bu amaca hizmet eder.

Çözümlü örnek — Kıl payı seçimlerin mantığı

DiNardo ve Lee'nin yöntemini basit sayılarla görelim. Sendikanın oyların yüzde 50'sinden fazlasını aldığı işyerleri sendikalı, daha azını aldığı işyerleri sendikasız kalıyor. Sendikanın yüzde 48 ile 50 arasında oy aldığı işyerlerinde ortalama ücret, seçimden birkaç yıl sonra 1.150 lira; yüzde 50 ile 52 arasında oy aldığı işyerlerinde 1.155 lira olsun.

Bu iki grup, sendikaya destek düzeyi bakımından neredeyse aynıdır; aralarındaki tek sistematik fark, birinin sendikalı öbürünün sendikasız olmasıdır. Ücretlerdeki 5 liralık, yani yaklaşık yüzde 0,4'lük fark, sendikanın yeni örgütlendiği işyerlerindeki ücret etkisinin tahminidir. DiNardo ve Lee'nin bulgusu, bu farkın sıfıra yakın olduğuydu.

Bu yöntemin gücü, seçilim sorununu büyük ölçüde aşmasıdır; zayıflığı ise sonucun yalnızca sendikaya desteğin yüzde 50 dolayında olduğu işyerleri için geçerli olmasıdır. Sendikanın ezici çoğunlukla kazandığı işyerlerinde işçiler daha güçlü bir pazarlık konumunda olabilir ve etki daha büyük olabilir. Ayrıca kıl payı kazanılan bir seçimden sonra ilk toplu sözleşmenin imzalanması bile zor olabilir; sendikanın resmî olarak tanınması, etkili bir pazarlık gücüne dönüşmeyebilir.

Ses ve çıkış

Albert Hirschman, bir kuruluştan memnun olmayan kişilerin iki seçeneği olduğunu söylemişti: ayrılmak, yani çıkış, ya da sorunu dile getirmek, yani ses. Sendikasız bir işyerinde memnun olmayan bir işçinin elindeki başlıca araç çıkıştır: işi bırakıp başka bir işe geçer. Bu, firma için yeni işçi bulma ve yetiştirme maliyeti yaratır; önceki derslerde gördüğümüz firmaya özgü beceriler kaybolur.

Freeman ve Medoff'a göre sendikalar, işçilere toplu bir ses verir. Şikâyetler bireysel olarak dile getirildiğinde işçi, işverenin tepkisinden çekinebilir; sendika aracılığıyla dile getirildiğinde bu risk azalır. İşten ayrılmalar azalır, eğitim yatırımları daha kalıcı olur ve işyerindeki sorunlar daha erken çözülebilir. Bu kanallar verimliliği artırabilir. Ama sendikaların esnek çalışma düzenlemelerine ve yeni teknolojilere direnmesi, verimliliği düşürebilir de. Net etki, sendika ile işveren arasındaki ilişkinin niteliğine bağlıdır: iş birliğine dayalı ilişkilerde ses yüzü, çatışmalı ilişkilerde tekel yüzü öne çıkma eğilimindedir.

Sendika üyeliği neden azalıyor?

Pek çok ülkede sendika yoğunluğu son kırk yılda belirgin biçimde azaldı. Bunun birkaç nedeni öne sürülür. Birincisi, istihdamın sendikaların geleneksel olarak güçlü olduğu imalattan, örgütlenmenin daha zor olduğu hizmetlere kayması. İkincisi, küreselleşme ve uluslararası rekabetin, önemsiz olmanın önemi mantığının tersine, emek yoğun sektörlerde sendikaların pazarlık gücünü zayıflatması. Üçüncüsü, bazı ülkelerde örgütlenmeyi zorlaştıran yasal değişiklikler ve işverenlerin sendikalaşmaya karşı daha etkili stratejiler geliştirmesi.

Dördüncü bir neden, önceki derslerde gördüğümüz toplu eylem sorunudur. Toplu iş sözleşmesinin sağladığı ücret artışı, sözleşmenin kapsadığı bütün işçilere uygulanıyorsa, bir işçi üye olmadan ve aidat ödemeden de bu kazançtan yararlanabilir. Her işçi bu şekilde düşündüğünde, sendika üyeliği azalır ve sendikanın pazarlık gücü zayıflar. Bazı ülkeler, işsizlik sigortasının sendikalar aracılığıyla yönetilmesi gibi, üyeliğe özel yararlar bağlayarak bu sorunu hafifletmeye çalışır. Ghent sistemi adıyla bilinen bu düzenlemenin uygulandığı bazı Kuzey Avrupa ülkelerinde sendika üyeliği, öbür sanayileşmiş ülkelere göre yüksek kalmıştır. Bu gözlem, sendika üyeliğinin yalnızca işçilerin tercihlerine değil, üyeliğin getirisini ve maliyetini belirleyen kurumsal tasarıma da bağlı olduğunu düşündürür.

Modelin sınırları

Buradaki hesaplar, sendikayı tek bir amaca sahip, üyelerinin çıkarlarını tek bir sesle temsil eden bir örgüt olarak ele aldı. Oysa sendikalar, farklı çıkarlara sahip üyelerden oluşur: kıdemli ve genç işçiler, vasıflı ve vasıfsız işçiler, iş güvencesi yüksek ve düşük olanlar farklı talepler taşıyabilir. Sendikanın hangi talebi öne çıkaracağı, iç demokrasisine ve üyelerinin bileşimine bağlıdır; bu da sendikaların davranışını tek bir modelle öngörmeyi zorlaştırır.

Modeller ayrıca toplu pazarlığı tek bir firma düzeyinde ele aldı. Oysa pek çok Avrupa ülkesinde toplu pazarlık sektör ya da ülke düzeyinde yapılır ve sözleşmeler üye olmayan işçilere ve firmalara da genişletilir. Bu durumda sendikaların etkisi, tek bir firmadaki ücret artışından çok, bütün bir sektörün ücret yapısını ve rekabet koşullarını biçimlendirmesiyle ortaya çıkar. Merkezî ve merkezî olmayan pazarlık sistemlerinin ekonomik sonuçları farklıdır ve bir ülkenin deneyimi bir başkasına doğrudan aktarılamaz.

Uygulama

Özet kartı

1. Sendikalar, işçiler adına toplu pazarlık yaparak tek tek işçilerin sahip olamayacağı bir pazarlık gücü yaratır. Tekel sendika modelinde sendika ücreti belirler ve istihdam emek talebi eğrisi boyunca azalır; etkin sözleşmede ücret ve istihdam birlikte pazarlık edilir ve iki taraf da daha iyi duruma geçebilir.
2. DiNardo ve Lee, ABD'de 1984–1999 döneminde sendikanın kıl payı kazandığı ve kaybettiği işyerlerini karşılaştırarak, yeni sendikalaşmanın işyerlerinin ayakta kalması, istihdam, üretim ve verimlilik üzerinde küçük, ücretler üzerinde ise sıfıra yakın etkisi olduğunu buldu.
3. Farber ve arkadaşları, 1936'ya uzanan yaklaşık 980 bin gözlemle, hane düzeyindeki sendika priminin 10 ile 20 log puan arasında görece sabit kaldığını ve sendikaların eşitsizliği azalttığını gösterdi.
4. Card, sendikaların gözlenen becerisi düşük işçilerin ücretlerini daha çok artırdığını buldu; bu, sendikalı sektörde ücret farklarını sıkıştırır. Sendika primini ölçmek, seçilim, tehdit ve yayılma etkileri yüzünden zordur.
5. Marshall'ın önemsiz olmanın önemi mantığına göre, giderlerdeki payı ufak ve yerine başka girdi konması zor işçi grupları güçlü bir pazarlık konumundadır. Freeman ve Medoff'a göre sendikaların hem ücretleri ve istihdamı etkileyen bir tekel yüzü hem de işçilere toplu bir ses veren bir yüzü vardır.

Kavram sözlüğü

Kendini sına

1. (Çıktı 1) Sendika yoğunluğu ile sözleşme kapsamı arasındaki farkı açıkla. Bir ülkede kapsam, yoğunluktan neden çok daha yüksek olabilir?
2. (Çıktı 2) Tehdit etkisi ve yayılma etkisi, basit bir sendikalı–sendikasız ücret karşılaştırmasını hangi yönlerde saptırır?
3. (Çıktı 3) Bir sektörde emek talebi 300 − 0,15 × w'dir. Rekabetçi ücret 1.000 liradır. Sendika ücreti 1.200 liraya çıkarırsa istihdam ve toplam ücret faturası ne olur? Rekabetçi durumla karşılaştır.
4. (Çıktı 3) Sendikalı işçilerin ortalama ücreti 1.500, sendikasız işçilerinki 1.250 liradır. Sendikalı işyerleri, sendika olmasaydı da ortalamanın yüzde 10 üstünde ödeyecekti. Basit karşılaştırmanın gösterdiği prim ile seçilim düzeltmesinden sonraki primi hesapla.
5. (Çıktı 2) Önemsiz olmanın önemi ilkesini açıkla. Bu ilke, elektrikçiler gibi bazı meslek gruplarının neden güçlü sendikalara sahip olabildiğini nasıl açıklar?
6. (Çıktı 4) Bir haber sitesindeki yorumda «Sendikalar artık hiçbir işe yaramıyor; ABD'deki araştırmalar sendikaların ücretleri artırmadığını gösterdi» deniyor. DiNardo ve Lee'nin, Farber ve arkadaşlarının ve Card'ın bulgularını ve sendikanın ses yüzünü kullanarak bu çıkarımın kanıtla ne ölçüde desteklendiğini tartış.

Cevaplar

1. Sendika yoğunluğu, ücretli çalışanlar içinde sendika üyelerinin payıdır; sözleşme kapsamı ise ücret ve çalışma koşulları bir toplu iş sözleşmesiyle belirlenen çalışanların payıdır. Bazı ülkelerde toplu sözleşmeler sektör düzeyinde yapılır ve yasal düzenlemelerle sektördeki bütün işçilere ve firmalara, sendika üyesi olsun olmasın, genişletilir. Bu durumda üyelerin payı düşük olsa bile, ücretleri toplu sözleşmeyle belirlenen çalışanların payı çok yüksek olabilir.
2. Tehdit etkisi, sendikasız işverenlerin sendikalaşmayı önlemek için ücretlerini sendikalı düzeye yaklaştırmasıdır; bu, sendikasız ücretleri yükseltir ve basit karşılaştırma sendika primini olduğundan küçük gösterir. Yayılma etkisi ise sendikalı sektörde işini kaybeden işçilerin sendikasız sektöre geçip oradaki ücretleri düşürmesidir; bu, sendikasız ücretleri düşürür ve basit karşılaştırma sendika primini olduğundan büyük gösterir. İki etki ters yönlerde işlediği için, net sapmanın yönü önceden bilinemez.
3. Rekabetçi ücret 1.000 lirayken istihdam 300 − 150, yani 150 işçidir ve toplam ücret faturası 150 bin liradır. Sendika ücreti 1.200 liraya çıkarırsa istihdam 300 − 180, yani 120 işçiye düşer. Toplam ücret faturası 120 × 1.200, yani 144 bin liradır. Çalışan her işçi günde 200 lira fazla kazanır, ama 30 işçi işini kaybeder ve toplam ücret faturası 6 bin lira azalır.
4. Basit karşılaştırmada prim 1.500 bölü 1.250, yani 1,2; yüzde 20'dir. Sendika olmasaydı sendikalı işyerlerindeki işçiler 1.250 × 1,1, yani 1.375 lira kazanacaktı. Seçilim düzeltmesinden sonraki prim 1.500 bölü 1.375, yani yaklaşık 1,09; yaklaşık yüzde 9'dur.
5. Önemsiz olmanın önemi, giderler içindeki payı ufak bir işçi grubunun ücret artışının ürün fiyatını ve talebi çok az etkilemesi, bu yüzden bu gruba olan emek talebinin esnekliğinin düşük olması ilkesidir. Elektrikçilerin ücreti bir inşaat projesinin toplam maliyetinin çok küçük bir kısmını oluşturur ve elektrik işlerini başka bir girdiyle ikame etmek zordur. Elektrikçilerin sendikası ücretleri belirgin biçimde artırsa bile projenin maliyeti ve konut talebi pek değişmez; bu yüzden sendika, büyük ücret artışlarını az iş kaybıyla elde edebilir ve güçlü bir pazarlık konumunda olur.
6. Çıkarım, DiNardo ve Lee'nin bulgusuna dayanıyor: ABD'de 1984–1999 döneminde sendikanın kıl payı kazandığı işyerlerinde ücret etkisi sıfıra yakındı. Ama bu bulgu, yeni örgütlenen ve sendikaya desteğin yüzde 50 dolayında olduğu işyerleri için geçerlidir; köklü ve güçlü sendikaların etkisini ölçmez. Farber ve arkadaşları, hane düzeyindeki sendika priminin yaklaşık seksen yıl boyunca 10 ile 20 log puan arasında kaldığını ve sendikaların eşitsizliği azalttığını buldu. Card, sendikaların özellikle düşük becerili işçilerin ücretlerini artırdığını gösterdi. Ayrıca sendikaların etkisi yalnızca ücretlerle sınırlı değildir; ses yüzü, işçilerin şikâyetlerini dile getirmesini, işten ayrılmaların azalmasını ve çalışma koşullarının iyileşmesini sağlayabilir. «Hiçbir işe yaramıyor» sonucu, kanıtların belirli bir kısmını bütün sendikalara ve bütün etkilere genelleştiriyor.

İleri okuma

• John DiNardo, David S. Lee (2004). «Economic Impacts of New Unionization on Private Sector Employers: 1984–2001». Quarterly Journal of Economics 119(4). Kıl payı sendika seçimleriyle süreksizlik tasarımı.
• Henry S. Farber, Daniel Herbst, Ilyana Kuziemko, Suresh Naidu (2021). «Unions and Inequality over the Twentieth Century: New Evidence from Survey Data». Quarterly Journal of Economics 136(3). Sendikalar ve eşitsizliğin yüz yıllık seyri.
• David Card (1996). «The Effect of Unions on the Structure of Wages: A Longitudinal Analysis». Econometrica 64(4). Sendikalar ve beceri gruplarına göre ücret yapısı.
• Richard B. Freeman, James L. Medoff (1984). What Do Unions Do?. Basic Books. Sendikaların tekel ve ses yüzleri.

Sonraki derse köprü

Sendikalar, ücretleri toplu pazarlıkla belirleyen kurumlardır; ama pek çok ülkede, özellikle sendikalaşmanın düşük olduğu yerlerde, en düşük ücretleri devlet belirler. Sıradaki ders asgari ücret tartışmasını ele alıyor. Asgari ücret artışları istihdamı azaltır mı, yoksa ücret belirleme gücü olan işverenler karşısında düşük ücretli işçileri korur mu? Asgari ücret artışının bedelini kim öder: işçiler, işverenler mi, yoksa tüketiciler mi? Kanıtlar bu sorulara ne cevap veriyor?