Ayrımcılık ve ücret farkları

Öğrenme çıktıları

• Hatırlama — Tercih temelli ayrımcılığı, ayrımcılık katsayısını, istatistiksel ayrımcılığı, yazışma deneyini, çocuk cezasını ve mesleki ayrışmayı tanımlar.
• Anlama — Aynı becerilere sahip işçiler arasında ücret ve işe alım farklarının hangi mekanizmalarla ortaya çıkabileceğini ve rekabetin ayrımcılığı neden her durumda ortadan kaldırmadığını açıklar.
• Uygulama — Bir işverenin ayrımcılık katsayısının işe alım kararını nasıl değiştirdiğini hesaplar, bir yazışma deneyinin sonuçlarını yorumlar ve çocuk sahibi olmanın kazanç yolları üzerindeki etkisini ölçer.
• Değerlendirme — Goldin ve Rouse'un, Bertrand ve Mullainathan'ın ve Kleven ve arkadaşlarının bulgularını karşılaştırarak ücret farklarının ne kadarının ayrımcılıktan, ne kadarının başka etkenlerden kaynaklandığına dair iddiaları tartar.

Sezgi

Açılış

İki işçi aynı okuldan mezun, aynı deneyime sahip ve aynı işi yapıyor; biri ötekinden daha az kazanıyor. Bu farkın bir açıklaması, işverenin işçilerden birine karşı önyargısıdır. Başka açıklamalar da mümkündür: işçilerden biri daha kısa saatler çalışıyor, daha esnek bir iş seçmiş ya da iş hayatına bir süre ara vermiş olabilir. Ücret farkı tek bir sayıdır; ama arkasında birbirinden çok farklı nedenler yatabilir.

Önceki derslerde ücret farklarını becerilerle, eğitimle ve firmaların ücret politikalarıyla açıkladık. Bu ders, becerileri denk olan işçilerin kadın ya da erkek olmaları, hangi topluluktan geldikleri gibi işle ilgisiz nitelikleri yüzünden farklı muamele görüp görmediğini soruyor. Ayrımcılığı nasıl tanımlarız, nasıl ölçeriz ve onu ücret farklarının öbür kaynaklarından nasıl ayırırız?

Hikâye — Perdenin arkasındaki müzisyen

1970'lere kadar ABD'deki büyük senfoni orkestralarında çalan müzisyenlerin çok küçük bir kısmı kadındı. Orkestraların çoğu, yeni müzisyenleri jüri önünde yapılan seçmelerle seçiyordu; jüri üyeleri adayı görüyor, çalışını dinliyor ve karar veriyordu. Bu dönemde orkestralar birer birer seçme yöntemlerini değiştirmeye başladı: aday, jüriden bir perdeyle ayrılmış bir yerde çalıyor, jüri onu görmeden yalnızca müziğini dinliyordu.

Claudia Goldin ve Cecilia Rouse, bu değişikliğin bir ayrımcılık testi sunduğunu fark etti. Perde, jürinin adayın cinsiyetini bilmesini engelliyordu; müziğin kendisi değişmiyordu. Perde kullanılan ve kullanılmayan seçmeleri, hatta aynı müzisyenin iki tür seçmedeki başarısını karşılaştırarak, cinsiyetin jüri kararlarını etkileyip etkilemediğini ölçtüler.

Sonuçlarına göre perde, bir kadının bir sonraki tura geçme ve işe alınma olasılığını artırıyordu. Yazarlar, bazı tahminlerin standart hatalarının büyük olduğunu ve ters yönde kalıcı bir etkinin de bulunduğunu açıkça belirtti; ama kanıtların ağırlığı, perde arkası seçmelerin işe alımda tarafsızlığı güçlendirdiğini ve orkestralardaki kadın oranını artırdığını düşündürüyordu. Çalışma, istatistiksel gücü açısından sonraki yıllarda eleştirildi de. Yine de yöntemin kendisi güçlüydü: ayrımcılığı ölçmek için bir özelliği gizlemek ve kararların nasıl değiştiğine bakmak.

Kavram

Ayrımcılığın iktisadi analizinin başlangıcı, Gary Becker'in 1957'de yayımlanan kitabıdır. Becker, ayrımcılığı işverenlerin, çalışanların ya da müşterilerin belirli gruplarla çalışmaktan hoşlanmamasına dayanan bir tercih olarak ele aldı.

Becker, bu önyargının büyüklüğünü ölçmek için basit bir kavram önerdi. Bu kavram, ayrımcılığı işverenin gözündeki bir maliyet artışı olarak ifade eder.

Ayrımcılık her zaman önyargıdan kaynaklanmaz. Kenneth Arrow ve Edmund Phelps, işverenlerin bireyler hakkında eksik bilgiye sahip olduğunda grup ortalamalarına başvurabileceğini gösterdi.

Ayrımcılığı ölçmenin en güvenilir yollarından biri, işverenlerin kararlarını, yalnızca bir özelliğin değiştiği durumlarda doğrudan gözlemektir. İktisatçılar bunun için saha deneyleri tasarlar.

Kadın ile erkek arasındaki kazanç farkının önemli bir kısmı, belirli bir yaşam olayından sonra ortaya çıkar. Bu olay, çocuk sahibi olmaktır.

Ücret farklarının bir başka kaynağı, kadınların ve erkeklerin farklı mesleklerde ve sektörlerde yoğunlaşmasıdır. Bu yoğunlaşma, farklı meslekler arasındaki ücret farkları aracılığıyla gruplar arası kazanç farkına dönüşür.

Veri ve kanıt

Bu çalışmanın gücü, ayrımcılığı ölçmenin en büyük engelini aşmasıdır. Gözlemsel verilerde iki grup arasındaki farkın bir kısmı, araştırmacının gözlemediği özelliklerden kaynaklanabilir. Bertrand ve Mullainathan ise özgeçmişlerin bütün özelliklerini denetlediği için, geri dönüş farkını yalnızca isme bağlayabildi. Önceki bir derste gördüğümüz, ABD'nin büyük işverenlerine yapılan daha yeni ve daha geniş bir yazışma deneyi de ayrımcılığın firmalar arasında önemli ölçüde farklılaştığını ortaya koymuştu. Yazışma deneylerinin sınırı ise, yalnızca iş görüşmesine çağrılma aşamasını ölçmesidir; işe alım, ücret ve terfi kararları bu deneylerle doğrudan gözlenemez.

Bu bulgu, cinsiyet ücret farkı tartışmasının odağını değiştirdi. Danimarka, çocuk bakımı hizmetlerinin yaygın ve ebeveyn izinlerinin cömert olduğu, cinsiyet eşitliğinde öncü sayılan bir ülkedir. Buna rağmen ilk çocuktan sonra kadınların kazançları erkeklerinkinden belirgin biçimde ayrılıyor ve bu ayrılık kalıcı oluyordu. Eğitim ve beceri farkları zamanla kapandıkça, kalan eşitsizlikte çocuk cezasının payı her on yılda biraz daha büyümüştü. Bu, cinsiyet ücret farkının artık büyük ölçüde işe alımda doğrudan ayrımcılıktan değil, aile içindeki iş bölümünden ve işlerin nasıl örgütlendiğinden kaynaklandığını düşündürür; ama bu iş bölümünün kendisinin toplumsal normlardan ve beklentilerden etkilendiğini de hatırlatır.

Neden önemli?

Ayrımcılık, hem adalet hem de verimlilik sorunudur. Aynı yeteneklere sahip insanların gruplarına göre farklı muamele görmesi, yalnızca ayrımcılığa uğrayanlara zarar vermez; yeteneklerin yanlış işlere yönlendirilmesiyle toplumun toplam üretimini de düşürür. Ayrımcılığa uğrayacağını bekleyen gençler, eğitime ve beceri edinmeye daha az yatırım yapabilir; bu da önceki derste gördüğümüz beşerî sermaye birikimini zayıflatır. Ayrımcılığın hangi biçimde ortaya çıktığını bilmek, ona karşı hangi politikanın etkili olacağını belirler: tercih temelli ayrımcılığa karşı yasal yaptırımlar, istatistiksel ayrımcılığa karşı daha iyi bilgi, çocuk cezasına karşı ise çocuk bakımı ve iş düzenlemesi politikaları.

Türkiye'de cinsiyet eşitsizliği tartışması, önceki derslerde gördüğümüz düşük kadın işgücüne katılımıyla iç içedir. Çalışan kadınların önemli bir kısmının işgücünden çocuk sahibi olduktan sonra çekilmesi, Kleven ve arkadaşlarının tanımladığı çocuk cezasının Türkiye'de çok daha büyük bir biçimde, doğrudan yaygın marjda ortaya çıkabileceğini düşündürür. İşe alım süreçlerinde medeni durum ve çocuk sahibi olma planları hakkında sorulan sorular, istatistiksel ayrımcılığın gündelik bir örneğidir. Bu dersin araçları, Türkiye'deki ücret ve istihdam farklarının kaynaklarını ayırt etmeye ve uygun politikaları tasarlamaya yardım eder.

Model

Çözümlü örnek — Becker'in işvereni

İki aday, bir firmaya günlük 1.500 liralık aynı katkıyı yapacak. Piyasadaki ücret iki aday için de 1.200 liradır. Önyargılı bir işveren, B grubundan olan adayı işe almanın maliyetini ayrımcılık katsayısı 0,3 ile algılar: 1.200 × 1,3, yani 1.560 lira. Bu algılanan maliyet, adayın 1.500 liralık katkısından yüksek olduğu için işveren B grubundan adayı işe almaz, A grubundan adayı alır.

B grubundan adayların işe alınabilmesi için, önyargılı işverenlerin gözünde maliyetlerinin katkılarını aşmaması gerekir. Bu işveren için B grubundan bir aday, ücreti en fazla 1.500 bölü 1,3, yani yaklaşık 1.154 lira olduğunda işe alınır. B grubundan işçiler ya daha düşük ücreti kabul eder ya da önyargısız işverenleri arar. Piyasada yeterince önyargısız işveren varsa, B grubundan işçiler onlarda aynı ücretle çalışır ve ücret farkı ortaya çıkmaz; önyargılı işverenler ise yalnızca A grubundan işçi çalıştırır. Becker'in modeline göre ücret farkı, piyasadaki en önyargısız işverenlerin, B grubundan bütün işçileri istihdam edecek kadar çok olup olmadığına bağlıdır.

Rekabet ayrımcılığı siler mi?

Becker'in modelinin önemli bir sonucu, önyargılı işverenlerin bu önyargının bedelini kendilerinin ödemesidir. Önceki örnekte önyargılı işveren, B grubundan adayı 1.200 liraya almayı reddedip A grubundan adayı aynı ücretle alırsa, bir kaybı yoktur. Ama A grubundan işçilerin ücreti, önyargılı işverenlerin talebi yüzünden 1.300 liraya çıkarsa, önyargılı işveren 1.300 lira öderken önyargısız bir rakip B grubundan işçiyi 1.200 liraya çalıştırır. Rakip, her işçi başına günde 100 lira daha fazla kâr eder.

Rekabetçi bir piyasada, bu kâr farkı önyargısız firmaların büyümesine ve önyargılı firmaların küçülmesine yol açar. Uzun dönemde önyargılı firmalar ya davranışlarını değiştirir ya da piyasadan çekilir. Ama bu süreç yavaştır ve rekabetin zayıf olduğu, yani firmaların kâr kaybına katlanabildiği piyasalarda işlemeyebilir. Ayrıca önyargı müşterilerden kaynaklanıyorsa, örneğin müşteriler belirli bir gruptan satış elemanıyla çalışmak istemiyorsa, ayrımcılık yapan firma kâr kaybetmez, tersine kazanç sağlayabilir; bu durumda rekabet ayrımcılığı ortadan kaldırmaz.

Çözümlü örnek — İstatistiksel ayrımcılık

Bir işveren, adayların verimliliğini tam olarak bilmiyor; bir sınavın puanını görüyor, ama puan gerçek verimliliği yalnızca kısmen yansıtıyor. İşveren, adayın verimliliğini tahmin ederken sınav puanı ile adayın grubunun ortalama verimliliğini ağırlıklı olarak birleştirir. Sınav puanına yüzde 60, grup ortalamasına yüzde 40 ağırlık veriyor olsun.

Aynı sınav puanını, 80'i alan iki aday düşünelim. A grubunun ortalama verimliliği işverene göre 75, B grubununki 65'tir. A grubundan adayın tahmini verimliliği 0,6 × 80 + 0,4 × 75, yani 78; B grubundan adayınki 0,6 × 80 + 0,4 × 65, yani 74'tür. Aynı puanı alan iki aday, yalnızca gruplarının ortalaması yüzünden farklı değerlendirilir ve B grubundan aday daha düşük bir ücret teklifi alır.

Bu mekanizmanın iki önemli sonucu vardır. Birincisi, grup ortalamaları doğru olsa bile, bireyler kendi verimliliklerine göre değil gruplarına göre değerlendirilir. İkincisi, işverenin grup ortalaması hakkındaki inancı yanlışsa, örneğin geçmişteki ayrımcılığın bıraktığı izler ya da kalıp yargılar yüzünden, ayrımcılık kendi kendini güçlendirebilir: B grubundan işçiler beceri edinmenin getirisinin düşük olduğunu görüp daha az yatırım yapar ve bu, grubun ortalamasını gerçekten düşürür. Sınavın gerçek verimliliği daha iyi yansıtması, grup ortalamasının ağırlığını azaltır ve istatistiksel ayrımcılığı zayıflatır.

Çözümlü örnek — Bir yazışma deneyini okumak

Bir araştırmacı, 1.000 iş ilanına A grubuna, 1.000 ilana da B grubuna işaret eden isimler taşıyan, geri kalanı birbirinin aynı özgeçmişler gönderiyor. A grubundan isimli özgeçmişlere 90, B grubundan isimli olanlara 60 geri dönüş geliyor. Geri dönüş oranları yüzde 9 ve yüzde 6'dır.

A grubunun geri dönüş oranı, B grubununkinin 9 bölü 6'sı, yani bir buçuk katıdır. Başka bir deyişle, B grubundan bir adayın A grubundan bir adayla aynı sayıda görüşmeye çağrılması için yüzde 50 daha fazla başvuru yapması gerekir. A grubundan bir aday bir görüşme için ortalama 11 başvuru yaparken, B grubundan bir aday yaklaşık 17 başvuru yapmak zorundadır.

Bu sonucun ne ölçtüğüne dikkat etmek gerekir. Yazışma deneyi, işverenlerin görüşmeye çağırma kararındaki farkı ölçer; bu fark, tercih temelli ayrımcılıktan da istatistiksel ayrımcılıktan da kaynaklanabilir. Bertrand ve Mullainathan'ın, geri dönüşlerin beyaz isimler için özgeçmiş niteliğine daha duyarlı olduğunu bulması önemlidir: işverenler, Afrikalı Amerikalı isimli adayların özgeçmişlerindeki ek nitelikleri daha az dikkate alıyordu. Bu, becerilerini geliştirmenin ayrımcılığa uğrayan grup için daha az getiri sağladığı anlamına gelir.

Çözümlü örnek — Çocuk cezasını ölçmek

Kleven ve arkadaşlarının yöntemini basit sayılarla görelim. İlk çocuklarından önceki yıl, bir annenin ve bir babanın yıllık kazançları birbirine yakın, 500 bin liradır. Çocuktan sonraki yıllarda babanın kazancı önceki eğilimini sürdürür ve beş yıl sonra 575 bin liraya çıkar. Annenin kazancı ise çocuktan sonraki ilk yıl belirgin biçimde düşer ve beş yıl sonra 460 bin lirada kalır.

Annenin kazancı, çocuk olmasaydı babanınki gibi beş yılda yüzde 15 artacak olsaydı, 575 bin lira olacaktı. Gerçekleşen kazanç 460 bin liradır; fark 115 bin lira, yani beklenen kazancın yüzde 20'sidir. Bu, annenin çocuk cezasıdır. Kleven ve arkadaşları, Danimarka'da çocuk sahibi olmanın kazançlarda yaklaşık yüzde 20'lik uzun dönemli bir cinsiyet farkı yarattığını ve bu farkın çalışma saatleri, işgücüne katılım ve saat ücretleri üzerinden ortaya çıktığını buldu.

Bu yöntem, bir olay çalışmasıdır: kazançların, ilk çocuğun doğumu etrafındaki yıllarda nasıl değiştiğini izler. Yöntemin gücü, aynı kişilerin doğumdan önceki ve sonraki kazançlarını karşılaştırmasıdır; bu, kişilerin değişmeyen özelliklerinden kaynaklanan farkları ortadan kaldırır. Varsayımı ise, çocuk olmasaydı annelerin ve babaların kazançlarının benzer biçimde değişeceğidir.

Çözümlü örnek — Ayrışma ortalamayı nasıl açar?

Bir ekonomide yalnızca iki meslek olsun: mühendislik ve öğretmenlik. Mühendislerin ortalama ücreti yıllık 900 bin, öğretmenlerinki 600 bin liradır. Her meslekte kadınlar ve erkekler tam olarak aynı ücreti alıyor olsun; yani meslek içinde hiçbir ücret farkı yoktur. Ama erkeklerin yüzde 70'i mühendis, yüzde 30'u öğretmen; kadınların ise yüzde 30'u mühendis, yüzde 70'i öğretmendir.

Erkeklerin ortalama ücreti 0,7 × 900 + 0,3 × 600, yani 810 bin liradır. Kadınlarınki 0,3 × 900 + 0,7 × 600, yani 690 bin liradır. Meslek içinde hiçbir fark olmadığı hâlde, ortalama ücret farkı 120 bin lira, yani erkeklerin ücretinin yaklaşık yüzde 15'idir. Bu farkın tamamı, iki grubun meslekler arasındaki dağılımından kaynaklanır.

Önceki bir derste gördüğümüz ayrıştırma yöntemi bu farkı «açıklanan» kısma yazar; çünkü meslek kontrol edildiğinde fark kaybolur. Ama bu, farkın ayrımcılıktan bağımsız olduğu anlamına gelmez. Kadınlar mühendisliğe girişte engellerle karşılaşıyorsa, örneğin işe alımda ayrımcılık ya da eğitim sürecinde caydırıcı beklentiler yüzünden, mesleki ayrışmanın kendisi ayrımcılığın bir sonucudur. Bu durumda mesleği bir kontrol değişkeni olarak kullanmak, ayrımcılığın bir kısmını «açıklanan» kısma taşıyarak onu gizler. İktisatçıların kötü kontrol dediği bu sorun, ücret farkı tartışmalarında sürekli karşımıza çıkar.

Tersine, meslek seçimleri gerçekten farklı tercihlerden kaynaklanıyorsa, örneğin bazı kişiler daha esnek saatli ve daha düşük ücretli bir mesleği bilerek tercih ediyorsa, meslek içi farklara odaklanmak daha anlamlı olur. Emek piyasasına giriş dersinde tanıştığımız telafi edici ücret farkı kavramı tam bu durumu anlatır: daha iyi çalışma koşulları sunan meslekler daha düşük ücret ödeyebilir ve bu fark, bir kayıp değil, koşullar için ödenen bir bedeldir. Ama bu yorumun inandırıcı olması için, düşük ücretli mesleklerin gerçekten daha iyi koşullar sunduğunun da gösterilmesi gerekir; öğretmenlik gibi mesleklerde iş yükünün ve sorumluluğun hafif olduğunu varsaymak her zaman doğru değildir. Hangi yorumun geçerli olduğu, meslek seçimlerinin hangi koşullarda yapıldığına dair ek kanıt gerektirir; ayrıştırma tek başına bu soruyu cevaplayamaz.

Esneklik ve uzun saatlerin primi

Claudia Goldin, cinsiyet ücret farkının son bölümünün işlerin nasıl yapılandırıldığıyla ilgili olduğunu savundu. Ona göre bazı işler, uzun saatler çalışan ve belirli saatlerde hazır bulunan kişileri orantısız biçimde ödüllendirir. Bir avukat haftada 60 saat çalıştığında, 40 saat çalışan bir meslektaşının yalnızca 1,5 katı değil, çok daha fazlasını kazanabilir; çünkü müşteriyle her an iletişim kurabilmek ve bir dosyayı başından sonuna kadar yürütmek ayrıca değerlidir.

Bunu bir hesapla görelim. Bir işte 40 saatlik bir haftanın ücreti 40 bin lira, 60 saatlik bir haftanınki 75 bin lira olsun. Saat ücreti 40 saatlik işte 1.000, 60 saatlik işte yaklaşık 1.250 liradır. Çocuk bakımı sorumluluğu nedeniyle 40 saatlik işi seçen bir ebeveyn, yalnızca daha az saat çalıştığı için değil, saat başına da yüzde 20 daha az kazanır. Goldin'e göre bu fark, işlerin zamansal esnekliği artırılacak biçimde yeniden düzenlendiği teknoloji, bilim ve sağlık gibi alanlarda azalmış, kurumsal hukuk ve finans gibi alanlarda ise sürmektedir. Bu açıklamada ücret farkı, işverenin önyargısından değil, işin örgütlenme biçiminden ve aile içindeki iş bölümünden kaynaklanır.

Ayrımcılığa karşı politikalar

Ayrımcılığın farklı biçimleri, farklı politikalar gerektirir. Tercih temelli ayrımcılığa karşı eşit ücret yasaları, işe alımda ayrımcılık yasakları ve bunların etkili denetimi, önyargının maliyetini artırır. İstatistiksel ayrımcılığa karşı ise adayların verimliliğini daha iyi ölçen yöntemler, yapılandırılmış mülakatlar ve kimlik bilgilerini gizleyen başvuru süreçleri, işverenlerin grup ortalamalarına başvurma ihtiyacını azaltır. Orkestralardaki perde, bu ikinci türden bir düzenlemenin örneğidir. Ücret şeffaflığı düzenlemeleri de, çalışanların aynı işi yapan meslektaşlarının ücretlerini görmesini sağlayarak açıklanamayan farkları görünür kılar ve pazarlığı dengeleyebilir.

Çocuk cezasına karşı politikalar ise ayrımcılığın ötesine uzanır: erişilebilir ve kaliteli çocuk bakımı, babaların da kullanmasını teşvik eden ebeveyn izinleri ve işlerin esnek biçimde düzenlenmesi. Bu politikaların etkisi karışıktır; örneğin uzun annelik izinleri, kadınların işgücüyle bağını korurken kariyerlerindeki kesintiyi uzatabilir. Hangi politikanın hangi sonucu doğurduğu, ülkenin kurumlarına ve normlarına bağlıdır ve dikkatli değerlendirme gerektirir.

Modelin sınırları

Buradaki hesaplar, ayrımcılığı tek bir kararda, işe alımda ya da ücret teklifinde ölçtü. Oysa ayrımcılık, eğitimden meslek seçimine, terfiden işten çıkarılmaya kadar birbirini izleyen pek çok aşamada birikebilir. Her aşamadaki küçük bir fark, kariyer boyunca büyük bir farka dönüşebilir; tek bir aşamayı ölçen yöntemler bu birikimi eksik gösterir. Tersine, bir aşamada gözlenen fark, önceki aşamalarda başka nedenlerle oluşmuş farkların bir yansıması da olabilir.

Model ayrıca grupları birbirinden bağımsız ve iki kategoriyle sınırlı olarak ele aldı. Oysa insanlar aynı anda birden fazla gruba aittir ve cinsiyet, etnik köken, yaş ve sosyal sınıf gibi özellikler birbirleriyle etkileşerek farklı deneyimler yaratır. Ayrıca ayrımcılığın ölçülmesi, araştırmacının hangi özellikleri «meşru» kontrol değişkeni saydığına bağlıdır: meslek seçimi ayrımcılığın bir sonucuysa, mesleği kontrol etmek ayrımcılığı olduğundan küçük gösterir.

Uygulama

Özet kartı

1. Tercih temelli ayrımcılık işverenin, çalışanların ya da müşterilerin önyargısından; istatistiksel ayrımcılık ise bireyler hakkındaki eksik bilginin grup ortalamalarıyla doldurulmasından kaynaklanır. Becker'in ayrımcılık katsayısı, önyargılı işverenin ayrımcılığa uğrayan işçinin ücretini daha yüksek bir maliyet gibi algılamasını ölçer.
2. Goldin ve Rouse, ABD'deki senfoni orkestralarının perde arkası seçmelere geçmesinin, bazı tahminler kesin olmasa da, kadınların seçmeleri geçme ve işe alınma olasılığını artırdığını buldu.
3. Bertrand ve Mullainathan, Boston ve Chicago'daki iş ilanlarına gönderilen aynı özgeçmişlerde beyaz izlenimi veren isimlerin yüzde 50 daha fazla geri dönüş aldığını ve bu farkın bütün sektörlerde ve firma büyüklüklerinde görüldüğünü buldu.
4. Kleven, Landais ve Søgaard, Danimarka'da çocuk sahibi olmanın kazançlarda yaklaşık yüzde 20'lik uzun dönemli bir cinsiyet farkı yarattığını ve cinsiyet eşitsizliğinin çocuk cezasından kaynaklanan payının son on yıllarda arttığını gösterdi.
5. Goldin'e göre cinsiyet ücret farkının son bölümü, işlerin uzun ve belirli saatlerde çalışmayı orantısız biçimde ödüllendirmesinden kaynaklanır. Ayrımcılığın biçimi, uygun politikayı belirler: yasal yaptırım, daha iyi bilgi ya da çocuk bakımı ve esnek çalışma.

Kavram sözlüğü

Kendini sına

1. (Çıktı 1) Tercih temelli ayrımcılık ile istatistiksel ayrımcılığı ayırt et. Rekabet hangisini zamanla azaltabilir, hangisini azaltmayabilir?
2. (Çıktı 2) Müşterilerin önyargısından kaynaklanan ayrımcılık, rekabetçi bir piyasada neden kendiliğinden ortadan kalkmayabilir?
3. (Çıktı 3) Günlük katkısı 1.800 lira olan bir işçi düşün. Önyargılı bir işverenin ayrımcılık katsayısı 0,25'tir. Bu işveren, ayrımcılığa uğrayan gruptan bir işçiye en fazla ne kadar ücret öderse onu işe alır?
4. (Çıktı 3) Bir yazışma deneyinde A grubuna işaret eden 800 özgeçmişe 64, B grubuna işaret eden 800 özgeçmişe 40 geri dönüş gelmiştir. İki grubun geri dönüş oranlarını ve A grubunun oranının B grubununkinden yüzde kaç yüksek olduğunu hesapla.
5. (Çıktı 3) İlk çocuktan önce bir annenin ve bir babanın kazançları 400 bin liradır. Beş yıl sonra babanın kazancı 460 bin liraya çıkmış, annenin kazancı 345 bin lirada kalmıştır. Babanın kazancındaki büyümeyi karşılaştırma ölçütü alarak annenin çocuk cezasını yüzde olarak hesapla.
6. (Çıktı 4) Bir sanayici derneğinin sözcüsü, «Türkiye'de kadınlar daha az kazanıyorsa bunun nedeni ayrımcılık değil, kendi tercihleridir; kadınlar daha az saat çalışmayı ve daha rahat işleri seçiyor» diyor. Goldin ve Rouse'un, Bertrand ve Mullainathan'ın, Kleven ve arkadaşlarının ve Goldin'in bulgularıyla sözcünün iddiasını sına: hangi gözlemler onu destekliyor, hangi sorular açıkta kalıyor?

Cevaplar

1. Tercih temelli ayrımcılık, işverenin, çalışanların ya da müşterilerin belirli bir gruptan kişilerle çalışmaktan hoşlanmamasına dayanır; istatistiksel ayrımcılık ise işverenin bireylerin verimliliğini tam olarak bilemediği durumlarda grup ortalamalarına başvurmasından kaynaklanır. İşverenin önyargısından kaynaklanan tercih temelli ayrımcılık, önyargılı işverenlerin daha pahalı işçi çalıştırıp kâr kaybetmesine yol açtığı için, rekabetçi bir piyasada zamanla azalabilir. İstatistiksel ayrımcılık ise işverene bir kâr kaybı yaşatmadığı, hatta bilgi eksikliği altında onun beklenen kârını artırabildiği için, rekabetle kendiliğinden ortadan kalkmaz.
2. Müşteriler belirli bir gruptan çalışanlarla etkileşmekten hoşlanmıyorsa, bu gruptan çalışanlar istihdam eden bir firma müşteri kaybedebilir. Bu durumda ayrımcılık yapan firma kâr kaybetmez, tersine daha fazla müşteri çekerek kazanç sağlayabilir. Rekabet, ayrımcılık yapan firmaları cezalandırmak yerine ödüllendirir; bu yüzden rekabetçi bir piyasada bile ayrımcılık kendiliğinden ortadan kalkmaz.
3. Önyargılı işveren, ücreti w olan bir işçinin maliyetini w × 1,25 olarak algılar. Bu algılanan maliyetin işçinin katkısını aşmaması gerekir: w × 1,25 ≤ 1.800 koşulundan w ≤ 1.440 lira bulunur. İşveren, ayrımcılığa uğrayan gruptan bir işçiye en fazla 1.440 lira ödeyerek onu işe alır; aynı katkıyı yapan öbür gruptan bir işçiye ise 1.800 liraya kadar ödeyebilir.
4. A grubunun geri dönüş oranı 64 bölü 800, yani yüzde 8; B grubununki 40 bölü 800, yani yüzde 5'tir. A grubunun oranı B grubununkinin 8 bölü 5, yani 1,6 katıdır; yüzde 60 daha yüksektir.
5. Anne çocuk olmasaydı babanın kazancındaki yüzde 15'lik artışı yaşasaydı, kazancı 460 bin lira olacaktı. Gerçekleşen kazanç 345 bin liradır; fark 115 bin lira, yani beklenen kazancın 115 bölü 460, yani yüzde 25'idir. Annenin çocuk cezası yüzde 25'tir.
6. Görüşün dayandığı gözlemler gerçektir: kadınlar ortalamada daha az saat çalışır ve farklı mesleklerde yoğunlaşır; Kleven ve arkadaşlarının bulgusu, farkın önemli bir kısmının çocuk sahibi olduktan sonra ortaya çıktığını gösterir. Goldin de ücret farkının önemli bir kısmını işlerin uzun saatleri ödüllendirmesine bağlar. Ama görüş birkaç soruyu yanıtsız bırakır. Birincisi, Goldin ve Rouse ile Bertrand ve Mullainathan'ın deneyleri, niteliği aynı olan adayların yalnızca grup kimlikleri yüzünden farklı muamele gördüğü durumlar olduğunu gösterir; ayrımcılık yalnızca tercihlerle açıklanamaz. İkincisi, «tercih» dediğimiz seçimlerin kendisi, aile içi iş bölümüne dair toplumsal beklentilerden, çocuk bakımı hizmetlerine erişimden ve işlerin esnek olmamasından etkilenir; Kleven ve arkadaşları, çocuk cezasının ebeveynlerden kızlarına aktarıldığını buldu. Üçüncüsü, Goldin'in bulgusu, kısa saat çalışan bir kişinin saat başına da daha az kazanabildiğini gösterir; bu, işlerin nasıl örgütlendiğine bağlı bir farktır ve değiştirilebilir. Görüş, ücret farkının bir kısmını doğru biçimde tercihlerle ilişkilendirir, ama bu tercihlerin hangi koşullarda yapıldığını ve doğrudan ayrımcılığın kanıtlarını göz ardı eder.

İleri okuma

• Claudia Goldin, Cecilia Rouse (2000). «Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians». American Economic Review 90(4). Perde arkası seçmeler ve cinsiyet ayrımcılığı.
• Marianne Bertrand, Sendhil Mullainathan (2004). «Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination». American Economic Review 94(4). Emek piyasasında ırk ayrımcılığına dair yazışma deneyi.
• Henrik Kleven, Camille Landais, Jakob Egholt Søgaard (2019). «Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark». American Economic Journal: Applied Economics 11(4). Çocuk cezası ve cinsiyet eşitsizliği.
• Claudia Goldin (2014). «A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter». American Economic Review 104(4). Zamansal esneklik ve cinsiyet ücret farkı.

Sonraki derse köprü

Bu derste bireysel işçilerin işverenlerin kararları karşısında nasıl farklı muamele görebileceğini inceledik. Ama işçiler, işverenlerle her zaman tek başına pazarlık etmez; birleşerek toplu olarak da pazarlık edebilirler. Sıradaki ders sendikaları ele alıyor. Sendikalar üyelerinin ücretlerini ne ölçüde artırır ve bu artışın bedelini kim öder? Sendikalar yalnızca ücret pazarlığı yapan örgütler mi, yoksa işçilerin sesini işverene duyuran kurumlar mı? Ve sendika üyeliği pek çok ülkede neden azalıyor?