Ücret belirlenmesi

Öğrenme çıktıları

• Hatırlama — Firmaya yönelik emek arzı esnekliğini, ücret eksiltmesini, emek piyasası yoğunlaşmasını, firmaya özgü ücret primini, rant paylaşımını ve pazarlık gücü ile dışarıdaki seçeneği tanımlar.
• Anlama — Rekabetçi bir emek piyasasında ücretin neden emeğin marjinal ürün değerine eşit olduğunu ve firmaların ücret belirleme gücünün bu eşitliği nasıl bozduğunu açıklar.
• Uygulama — Bir firmanın emek arzı esnekliğinden ücret eksiltmesini hesaplar, bir pazarlıkta ücretin nerede belirleneceğini bulur ve bir emek piyasasının yoğunlaşma endeksini hesaplar.
• Değerlendirme — Staiger, Spetz ve Phibbs'in, Card ve arkadaşlarının ve Azar ve arkadaşlarının bulgularını kullanarak aynı işi yapan işçilerin neden farklı ücret aldığına dair açıklamaları karşılaştırır.

Sezgi

Açılış

Aynı üniversiteden aynı yıl mezun olmuş iki muhasebeci, aynı şehirde, aynı unvanla işe başlıyor. Biri büyük ve kârlı bir şirkete, öbürü küçük bir aile işletmesine giriyor. Birkaç yıl sonra aralarındaki maaş farkı yüzde otuzu bulabilir. Aynı beceriler, aynı iş tanımı ve aynı şehir; farklı ücretler. Ders kitaplarındaki rekabetçi emek piyasası modeli, bu farkı açıklamakta zorlanır.

Önceki iki derste emek arzını ve emek talebini ayrı ayrı inceledik. Rekabetçi bir piyasada ücret, bu ikisinin kesiştiği noktada belirlenir ve her firma bu ücreti veri olarak kabul eder. Bu ders, ücretin gerçekte nasıl belirlendiğini soruyor: firmaların ücret üzerinde ne kadar gücü var, bu güç nereden geliyor, masanın iki yanındaki tarafların pazarlığı ücreti nasıl etkiliyor ve aynı işçinin hangi firmada çalıştığı neden bu kadar önemli?

Hikâye — Hemşirelerin ücreti değişince

1991'den önce Amerika Birleşik Devletleri'nde Gaziler İşleri Bakanlığı'na bağlı hastaneler, kayıtlı hemşirelerin ücretlerini ülke genelinde geçerli ulusal bir cetvelle belirliyordu. Yerel koşullara göre yalnızca küçük ayarlamalar yapılıyordu. Bu yüzden ücretlerin yüksek olduğu kentlerdeki gazi hastaneleri hemşire bulmakta zorlanıyor, ücretlerin düşük olduğu yerlerde ise çevrelerindeki hastanelerden daha fazla ödüyordu.

1990'da çıkarılan Hemşire Ücret Yasası bu düzeni değiştirdi. 7 Nisan 1991'den itibaren her gazi hastanesi, hemşire ücretlerini kendi bölgesindeki öbür hastanelerin ücretlerini gösteren yerel bir ankete göre belirlemeye başladı; yasa, artan ücret faturasını karşılamak için hastanelere ek bütçe de sağladı. Bazı bölgelerde gazi hastanelerinin ücretleri belirgin biçimde arttı, bazılarında pek değişmedi. Douglas Staiger, Joanne Spetz ve Ciaran Phibbs, bu değişikliği bir doğal deney olarak kullandı: ücret artışı, hastanenin kendi hemşire talebinden değil, bir yasadan ve bir anket formülünden kaynaklanıyordu.

İki soru sordular. Birincisi, gazi hastaneleri ücretlerini artırdığında ne kadar fazla hemşire çekebildi? Cevap şaşırtıcıydı: çok az. Tek tek hastanelere yönelik hemşire arzı kısa dönemde son derece esneksizdi; esneklik 0,1 dolayındaydı. İkincisi, çevredeki öbür hastaneler nasıl tepki verdi? Gazi hastaneleri ücretlerini artırdığında, aynı bölgedeki öbür hastaneler de hemşirelerine daha fazla ödemeye başladı. Bu iki bulgu, rekabetçi bir piyasanın değil, hastanelerin ücret üzerinde önemli bir güce sahip olduğu bir piyasanın işaretleriydi.

Kavram

Staiger ve arkadaşlarının ölçtüğü sayı, rekabetçi model ile monopson modelini ayıran temel büyüklüktür. Bu büyüklük, bir firmanın ücretini değiştirdiğinde ne kadar işçi kazandığını ya da kaybettiğini gösterir.

Önceki derslerde tanımladığımız monopson gücü, ücretin emeğin marjinal ürün değerinin altında kalmasına yol açar. Bu farkın büyüklüğü, firmaya yönelik emek arzı esnekliğine bağlıdır.

Firmaların ücret belirleme gücünün bir kaynağı, bir bölgede ya da meslekte işçi alan firma sayısının az olmasıdır. Rekabet politikası, ürün piyasalarındaki yoğunlaşmayı uzun süredir ölçüyor; aynı araçlar emek piyasasına da uygulanabilir.

Aynı işçinin farklı firmalarda farklı ücret alması, firmaların ücret politikalarının ayrı bir etken olduğunu düşündürür. Bu etkeni ölçmek için iktisatçılar, firma değiştiren işçilerin ücretlerindeki değişimi izler.

Firma primleri, firmaların verimliliği ve kârlılığıyla ilişkilidir. Daha verimli firmalar, elde ettikleri fazlanın bir kısmını işçilerine aktarabilir.

Ücretin belirlenmesinin bir başka yolu, işçi ile işveren arasındaki pazarlıktır. Pazarlığın sonucu, tarafların güçlerine ve pazarlık masasından kalkarlarsa neyle karşılaşacaklarına bağlıdır.

Veri ve kanıt

Bu derleme, ücretleri yalnızca işçilerin becerileriyle açıklayan görüşe önemli bir düzeltme getirir. Firma primlerinin ücret varyansının beşte birine katkı yapması, bir işçinin «nerede çalıştığının», «ne bildiği» kadar olmasa da, önemli olduğunu gösterir. Card, Heining ve Kline'ın Batı Almanya üzerine daha önceki bir çalışması, 1985–2009 döneminde artan ücret eşitsizliğinin önemli bir kısmının, işyerleri arasındaki ücret primi farklarının açılmasından ve yüksek ücretli işçilerin yüksek primli işyerlerinde toplanmasından kaynaklandığını göstermişti. Yazarların modelinde işçilerin işyerlerine karşı kişisel tercihleri, yani bazı işçilerin evine yakın ya da iş arkadaşlarını sevdiği için bir firmada kalmayı tercih etmesi, firmalara ücret belirleme gücü verir.

Bu bulgu, emek piyasasındaki güç sorununu rekabet politikasının gündemine taşıdı. Büyük şirket birleşmeleri genellikle ürün fiyatlarına etkileri açısından değerlendirilir; ama iki büyük işverenin birleşmesi, bir kentteki hemşirelerin, kamyon şoförlerinin ya da mühendislerin iş seçeneklerini de azaltabilir. Ancak yoğunlaşma ile ücret arasındaki ilişkiyi nedensel olarak yorumlamak zordur: ücretleri düşük bölgeler, başka nedenlerle az firma çekiyor olabilir. Bu yüzden yazarlar araç değişken yöntemine başvurdu; ama ilan edilen ücretler, fiilen ödenen ücretlerden farklı olabilir ve iş ilanı sitelerindeki ilanlar bütün işe alımları kapsamaz.

Neden önemli?

Ücretlerin nasıl belirlendiği, asgari ücret, sendikalar, rekabet politikası ve ücret eşitsizliği gibi pek çok tartışmanın temelidir. Rekabetçi bir piyasada asgari ücret istihdamı azaltır; ama firmaların monopson gücü varsa, ılımlı bir asgari ücret ücretleri artırırken istihdamı azaltmayabilir, hatta artırabilir. Rekabetçi bir piyasada firma birleşmelerinin işçilere bir etkisi olmaz; ama yoğunlaşmış emek piyasalarında birleşmeler ücretleri düşürebilir. Ücret belirleme modelinin seçimi, bu politikaların değerlendirilmesini kökten değiştirir.

Türkiye'de ücret belirlenmesi tartışmaları genellikle asgari ücret üzerinde yoğunlaşır; çalışanların önemli bir kısmının ücreti asgari ücrete yakındır. Ama aynı meslekteki çalışanların büyük firmalarda ve küçük firmalarda, kayıtlı ve kayıt dışı işlerde çok farklı ücretler alması, firma primlerinin ve iş arama sürtünmelerinin Türkiye'de de önemli olduğunu düşündürür. Organize sanayi bölgelerinde az sayıda büyük işverenin bulunması, belirli bölgelerde emek piyasası yoğunlaşmasını da gündeme getirir. Bu dersin kavramları, bu farkları anlamanın ve ölçmenin araçlarını sunar.

Model

Çözümlü örnek — Rekabetçi ücret

Bir kentte yüzlerce firma, aynı niteliklerde çağrı merkezi çalışanı istihdam ediyor. Piyasa ücreti günlük 1.000 liradır. Bir firma ücretini 990 liraya düşürürse, çalışanları hemen yan sokaktaki firmaya geçer; 1.010 liraya çıkarırsa gereğinden fazla ödemiş olur, çünkü 1.000 liraya istediği kadar çalışan bulabilir. Firma için emek arzı, piyasa ücretinde yatay bir çizgidir; firmaya yönelik emek arzı esnekliği sonsuzdur.

Bu durumda firma, önceki derste gördüğümüz gibi, emeğin marjinal ürün değeri 1.000 liraya eşit olana kadar işçi çalıştırır. Her işçinin ücreti, son işçinin firmaya kattığı değere eşittir. Aynı niteliklerdeki işçiler her firmada aynı ücreti alır ve firmanın kârlılığı ücretleri etkilemez; kârlı bir firma daha fazla işçi çalıştırır, ama onlara daha fazla ödemez.

Çözümlü örnek — Tek işverenin ek işçisi

Şimdi bir kasabada tek bir büyük hastane olsun. Hastanenin 100 hemşiresi var ve her birine günlük 1.000 lira ödüyor. 101. hemşireyi çekmek için ücreti 1.005 liraya çıkarmak zorunda; üstelik ücret artışını mevcut 100 hemşireye de vermek zorunda, çünkü aynı işi yapanlara farklı ücret ödeyemez.

101. hemşirenin hastaneye maliyeti, yalnızca ona ödenen 1.005 lira değildir. Mevcut 100 hemşirenin her birine ödenen 5 liralık artış da, yani toplam 500 lira, bu kararın maliyetidir. Ek hemşirenin marjinal maliyeti 1.005 + 500, yani 1.505 liradır. Hastane, ek hemşirenin marjinal ürün değeri bu marjinal maliyetin altında kaldığı sürece işe almaz. Bu yüzden monopsoncu hastane, rekabetçi bir piyasada çalıştıracağından daha az hemşire çalıştırır ve onlara daha az öder.

Çözümlü örnek — Esneklikten eksiltmeye

Basit monopson modelinde ücret, emeğin marjinal ürün değerinin ε bölü (1 + ε) katıdır. Bir işçinin hastaneye kattığı değer günlük 1.500 lira olsun. Firmaya yönelik emek arzı esnekliği 4 ise ücret 1.500 × 4 bölü 5, yani 1.200 liradır; eksiltme yüzde 20'dir. Esneklik 9 ise ücret 1.500 × 9 bölü 10, yani 1.350 lira olur; eksiltme yüzde 10'a iner.

Staiger ve arkadaşlarının hemşireler için bulduğu kısa dönem esnekliği 0,1'di. Bu sayı formüle doğrudan konursa ücret, marjinal ürün değerinin 0,1 bölü 1,1'ine, yani yalnızca yaklaşık yüzde 9'una eşit çıkar; bu, gerçekçi olmayan bir sonuçtur. Bu çelişki, kısa dönem esnekliğinin uzun dönemdekinden çok daha küçük olduğunu hatırlatır: hemşireler ücret değişikliklerine birkaç ay içinde değil, yıllar içinde, iş değiştirerek, taşınarak ya da mesleğe girip çıkarak tepki verir. Ücret eksiltmesini belirleyen, uzun dönem esnekliğidir; kısa dönemdeki düşük esneklik ise firmaların ücret değişikliklerinin istihdamı hemen etkilemediğini gösterir.

Çözümlü örnek — Monopsonda ücret tabanı

Monopson modelinin en çok tartışılan sonuçlarından biri, bir ücret tabanının istihdamı artırabilmesidir. Kasabadaki tek hastaneye dönelim. Hastane ücreti kendisi belirlediğinde, 100 hemşireyi günlük 1.000 liradan çalıştırıyor; 101. hemşire için marjinal maliyet 1.505 liraya çıktığı için daha fazla işe alım yapmıyor. Ek bir hemşirenin marjinal ürün değeri ise 1.300 liradır.

Şimdi yasa, hemşireler için günlük 1.200 liralık bir taban ücret koysun. Hastane artık her hemşireye en az 1.200 lira ödemek zorundadır; ama bu ücrete istediği kadar hemşire bulabildiği sürece, ek bir hemşirenin marjinal maliyeti de 1.200 liradır. Mevcut hemşirelerin ücretini artırma zorunluluğu ortadan kalktığı için, ek işe alımın maliyeti düşmüştür. Hastane, marjinal ürün değeri 1.200 liranın üstünde kaldığı sürece işe alım yapar ve istihdamı 100'ün üstüne çıkar. Hemşire arzının her 5 liralık ücret artışında bir hemşire eklediğini hatırlarsak, 1.200 liralık ücrette kasabada çalışmaya hazır yaklaşık 140 hemşire vardır. Hastanenin kaç tanesini alacağı, ek hemşirelerin marjinal ürün değerinin ne hızla düştüğüne bağlıdır; ama taban ücret, 100 hemşireyle sıkışmış dengeyi yukarı doğru açmıştır.

Bu sonuç, taban ücretin belirli bir aralıkta kalmasına bağlıdır. Taban, monopson ücretinin üstünde ama rekabetçi ücretin altında belirlenirse hem ücretleri hem istihdamı artırabilir. Rekabetçi ücretin, yani marjinal ürün değerinin üstüne çıkarsa, istihdam yeniden azalmaya başlar. Doğru aralığın nerede olduğu, firmaya yönelik emek arzı esnekliğine ve emeğin marjinal ürün değerine bağlıdır; bu yüzden aynı asgari ücret artışı, bir piyasada istihdamı artırırken öbüründe azaltabilir. Asgari ücret üzerine olan derste, bu kuramsal olasılığın kanıtlarla nasıl sınandığını göreceğiz.

Çözümlü örnek — İki taraflı pazarlık

Bir yazılım firması, deneyimli bir mühendisle ücret pazarlığı yapıyor. Mühendisin firmaya katacağı değer yıllık 1,5 milyon liradır. Mühendisin en iyi alternatifi, başka bir firmada yıllık 1 milyon liralık bir iştir. Firma bu mühendisle anlaşamazsa, pozisyonu doldurmak için aylar harcayacak ve getirisi sıfıra yakın olacaktır.

İş ilişkisinin yarattığı fazla, mühendisin katacağı değer ile iki tarafın dışarıdaki seçeneklerinin toplamı arasındaki farktır: 1,5 − 1 − 0, yani 0,5 milyon lira. Mühendisin pazarlık gücü 0,4 ise, fazlanın yüzde 40'ını alır. Ücret, dışarıdaki seçeneğine fazlanın payının eklenmesiyle bulunur: 1 + 0,4 × 0,5, yani 1,2 milyon lira. Firma kalan 0,3 milyon lirayı alır.

Mühendisin pazarlık gücü 0,6'ya çıkarsa, ücret 1 + 0,6 × 0,5, yani 1,3 milyon lira olur. Pazarlık gücü sıfır olsaydı, mühendis yalnızca dışarıdaki seçeneğini, yani 1 milyon lirayı alırdı; pazarlık gücü bir olsaydı, katkısının tamamını, 1,5 milyon lirayı alırdı. Ücret, bu iki sınır arasında, tarafların güçlerine göre belirlenir.

Dışarıdaki seçeneğin önemi

Pazarlık modelinin en önemli sonuçlarından biri, ücretin büyük ölçüde işçinin dışarıdaki seçeneğine bağlı olmasıdır. Önceki örnekte mühendisin alternatifi 1 milyondan 1,2 milyon liraya çıkarsa, fazla 0,3 milyona düşer ve pazarlık gücü 0,4 iken ücret 1,2 + 0,4 × 0,3, yani 1,32 milyon lira olur. Dışarıdaki seçenekteki 0,2 milyonluk artış, ücreti 0,12 milyon lira artırmıştır.

Dışarıdaki seçeneği belirleyen etkenler, ücretlerin makroekonomik koşullara bağlı olmasını açıklar. Önceki derslerde gördüğümüz piyasa sıkılığı, yani açık iş ilanlarının iş arayanlara oranı yükseldiğinde, işçilerin başka bir iş bulma olasılığı artar ve dışarıdaki seçenekleri iyileşir. İşsizlik ödeneğinin artması da işçinin pazarlık masasından kalkmasının maliyetini azaltır. Rekabet yasağı sözleşmeleri gibi, işçinin rakip firmalara geçmesini kısıtlayan düzenlemeler ise dışarıdaki seçeneği daraltarak ücretleri düşürebilir. Aynı mantıkla, uzaktan çalışma olanaklarının yaygınlaşması, bir işçinin başvurabileceği firmaların coğrafi sınırını genişleterek dışarıdaki seçeneğini iyileştirebilir.

Çözümlü örnek — Verimlilik artınca ücret ne olur?

Card ve arkadaşlarının derlediği rant paylaşımı tahminlerini bir firma üzerinde düşünelim. Bir firmanın çalışan başına katma değeri yıllık 800 bin liradan 880 bin liraya, yani yüzde 10 artsın. Rekabetçi bir piyasada ücretler dış piyasa tarafından belirlendiği için değişmez. Rant paylaşımı esnekliği 0,1 ise, ücretler yüzde 1 artar; yıllık 500 bin liralık bir ücret 505 bin liraya çıkar.

Bu küçük görünen esneklik, firmalar arasındaki büyük verimlilik farkları hesaba katıldığında önemli hâle gelir. Aynı sektörde bir firmanın çalışan başına katma değeri öbüründen iki kat, yani yüzde 100 fazlaysa, 0,1'lik rant paylaşımı esnekliği iki firma arasında yaklaşık yüzde 10'luk bir ücret farkı yaratır. Aynı becerilere sahip iki işçi, yalnızca farklı verimlilikteki firmalarda çalıştıkları için farklı ücret alır.

Firma primlerini ölçmek

Firma primlerini ölçmenin temel zorluğu, yüksek ücretli firmaların yüksek becerili işçileri çekmesidir. Bir firmanın ortalama ücretinin yüksek olması, iyi ödediğini değil, iyi işçiler çalıştırdığını gösterebilir. John Abowd, Francis Kramarz ve David Margolis'in öncülük ettiği yöntem, bu sorunu firma değiştiren işçileri izleyerek çözmeye çalışır.

Mantık basittir: bir işçi düşük primli bir firmadan yüksek primli bir firmaya geçtiğinde ücreti artıyorsa ve ters yönde geçtiğinde azalıyorsa, bu değişiklik işçinin kendi becerisinden değil, firmanın priminden kaynaklanır; çünkü işçinin becerisi aynıdır. Örneğin A firmasından B firmasına geçen işçilerin ücreti ortalama yüzde 8 artıyor, B'den A'ya geçenlerinki yüzde 8 azalıyorsa, B'nin primi A'nınkinden yaklaşık yüzde 8 yüksektir. Bu yöntemin bir varsayımı, işçilerin firma değiştirme kararlarının, iki firmadaki beklenmedik ücret şoklarına bağlı olmamasıdır.

Çözümlü örnek — Yoğunlaşma endeksi

Bir kentte kayıtlı hemşireleri işe alan dört hastane olsun ve işe alımlardaki payları yüzde 50, yüzde 30, yüzde 10 ve yüzde 10 olsun. Herfindahl–Hirschman endeksi, payların karelerinin toplamıdır: 50 × 50 + 30 × 30 + 10 × 10 + 10 × 10, yani 2.500 + 900 + 100 + 100, yani 3.600. ABD rekabet otoritelerinin 2010 tarihli birleşme yönergelerinde, 2.500'ün üstündeki değerler yüksek derecede yoğunlaşmış piyasa sayılıyordu.

Aynı kentte işe alımlar on hastane arasında eşit dağılsaydı, her birinin payı yüzde 10 olur ve endeks 10 × 100, yani 1.000 olurdu. Payları yüzde 30 ve yüzde 10 olan iki hastanenin birleşmesi, yüzde 40'lık payla yeni bir hastane oluşturur ve endeksi 2.500 + 1.600 + 100, yani 4.200'e çıkarır. Bu birleşme, hemşirelerin iş seçeneklerini azaltır ve Azar ve arkadaşlarının bulgusu doğrultusunda ücretler üzerinde aşağı yönlü bir baskı yaratabilir.

İş merdiveni ve ücret farkları

Ücret farklarının bir başka kaynağı, iş aramanın zaman almasıdır. İşsiz bir işçi, ilk bulduğu makul teklifi kabul eder; çünkü beklemek pahalıdır. Çalışırken de iş aramaya devam eder ve daha iyi bir teklif bulduğunda geçer. Bu süreç, işçilerin zamanla daha iyi ödeyen firmalara doğru tırmandığı bir iş merdiveni oluşturur. Dale Mortensen ve arkadaşlarının geliştirdiği arama modelleri, bu mekanizmanın, aynı işçilerin farklı ücretler aldığı ve firmaların farklı ücretler önerdiği bir dengeyi kendiliğinden ürettiğini gösterdi.

Bu mantık, genç işçilerin ücretlerinin kariyerlerinin ilk yıllarında neden hızla arttığını da kısmen açıklar: bu artışın bir kısmı becerilerin gelişmesinden, bir kısmı da iş değiştirerek merdivende yukarı tırmanmaktan kaynaklanır. Durgunluklarda iş ilanları azaldığında merdiven yavaşlar; bu dönemlerde işe başlayan gençler, daha düşük primli firmalarda başlar ve bunun izleri yıllarca sürebilir. Merdivenin hızı, bu yüzden yalnızca bireysel bir kariyer meselesi değil, bir kuşağın ömür boyu kazançlarını belirleyen makroekonomik bir değişkendir; iş değiştirmeyi zorlaştıran her kural, bu tırmanışı da yavaşlatır.

Modelin sınırları

Buradaki hesaplar, ücret belirlemeyi rekabetçi, monopsoncu ve pazarlığa dayalı modeller arasında ayrı ayrı ele aldı. Gerçekte bu mekanizmalar birlikte işler: bir firma bazı işçilere karşı monopson gücüne sahipken, nadir becerilere sahip işçilerle pazarlık yapmak zorunda kalabilir; bir sektörde toplu sözleşmeler ücreti belirlerken, başka bir sektörde bireysel pazarlık belirleyici olabilir. Tek bir modelin bütün emek piyasasını açıkladığını varsaymak yanıltıcıdır.

Modeller ayrıca ücreti tek boyutlu bir ödeme olarak ele aldı. Oysa işçiler ve işverenler çalışma saatleri, esneklik, güvence, yan haklar ve çalışma koşulları üzerinde de pazarlık yapar. Önceki derslerde gördüğümüz telafi edici ücret farkları, bu boyutların ücrete yansıdığını gösterir. Bir firmanın düşük ücret ödemesi, monopson gücünden değil, daha iyi çalışma koşulları sunmasından kaynaklanabilir; firma primlerinin bir kısmı bu farkları yansıtıyor olabilir.

Uygulama

Özet kartı

1. Rekabetçi bir piyasada firmaya yönelik emek arzı esnekliği sonsuzdur ve ücret, emeğin marjinal ürün değerine eşittir. Esneklik sonlu olduğunda firma, ücreti marjinal ürün değerinin ε bölü (1 + ε) katında belirler; esneklik 4 ise ücret, marjinal ürün değerinin yüzde 80'idir.
2. Staiger, Spetz ve Phibbs, ABD'deki gazi hastanelerinin 1991'de yasayla değişen hemşire ücretlerini kullanarak, tek tek hastanelere yönelik hemşire arzının kısa dönemde esnekliğinin 0,1 dolayında olduğunu ve öbür hastanelerin de ücretlerini değiştirdiğini buldu.
3. Card ve arkadaşlarının derlediği çalışmalara göre çalışan başına katma değerdeki yüzde 10'luk artış ücretleri yüzde 0,5 ile 1,5 arasında artırır; firma ücret primleri, ücretlerin toplam varyansının yaklaşık yüzde 20'sine katkı yapar.
4. Azar, Marinescu ve Steinbaum, ABD'de 8 binden fazla emek piyasasında ortalama piyasanın yüksek derecede yoğunlaşmış olduğunu ve yoğunlaşmada 25. yüzdelikten 75. yüzdeliğe geçişin ilan edilen ücretlerde yüzde 17'lik düşüşle ilişkili olduğunu buldu.
5. Pazarlık modelinde ücret, işçinin dışarıdaki seçeneğine, iş ilişkisinin yarattığı fazladan pazarlık gücüne göre bir payın eklenmesiyle belirlenir. Piyasa sıkılığı ve işsizlik ödenekleri dışarıdaki seçeneği iyileştirir; rekabet yasağı sözleşmeleri daraltır.

Kavram sözlüğü

Kendini sına

1. (Çıktı 1) Firmaya özgü ücret primi ile rant paylaşımı arasındaki ilişkiyi açıkla. Rekabetçi bir emek piyasasında bu iki olgu neden görülmemelidir?
2. (Çıktı 2) Monopsoncu bir firma, ek bir işçi almanın maliyetini neden o işçiye ödenen ücretten daha yüksek görür? Bu durum istihdamı ve ücreti nasıl etkiler?
3. (Çıktı 3) Bir işçinin firmaya kattığı değer günlük 2.000 liradır. Firmaya yönelik emek arzı esnekliği 3 ise ücret ve ücret eksiltmesi nedir? Esneklik 19'a çıkarsa ne olur?
4. (Çıktı 3) Bir işçinin firmaya katacağı değer yıllık 900 bin, dışarıdaki seçeneği 600 bin liradır; firmanın dışarıdaki seçeneği sıfırdır. İşçinin pazarlık gücü 0,5 ise ücret nedir? İşçinin dışarıdaki seçeneği 750 bin liraya çıkarsa ücret ne olur?
5. (Çıktı 3) Bir kentte beş firmanın işe alımlardaki payları yüzde 40, 20, 20, 10 ve 10'dur. Herfindahl–Hirschman endeksini hesapla. Payı yüzde 20 olan iki firma birleşirse endeks ne olur?
6. (Çıktı 4) Bir iş dünyası temsilcisi, «Aynı işi yapanlar arasındaki ücret farkları tamamen becerilerden kaynaklanır; şirketler işçilere hak ettiklerini öder, çünkü piyasa rekabetçidir» diyor. Staiger ve arkadaşlarının, Card ve arkadaşlarının ve Azar ve arkadaşlarının bulgularını kullanarak bu görüşün hangi yanlarının kanıtla uyuştuğunu, hangilerinin uyuşmadığını tartış.

Cevaplar

1. Firmaya özgü ücret primi, bir firmanın aynı özelliklere sahip işçilere öbür firmalardan sistematik olarak farklı ödemesidir. Rant paylaşımı ise firmanın verimliliğindeki ya da kârındaki artışın bir kısmının ücretlere yansımasıdır; firma primlerinin önemli bir kaynağı, daha verimli firmaların elde ettikleri fazlanın bir kısmını işçilerine aktarmasıdır. Rekabetçi bir emek piyasasında her firma ücreti veri olarak alır; bir firma piyasa ücretinden az öderse işçilerini kaybeder, fazla öderse gereksiz yere maliyet üstlenir. Bu yüzden aynı işçiler her firmada aynı ücreti alır ve firmanın kârlılığı ücretleri etkilemez.
2. Monopsoncu bir firma, ek bir işçiyi çekmek için ücreti artırmak zorundadır ve bu artışı mevcut bütün işçilerine de vermek zorundadır. Bu yüzden ek işçinin marjinal maliyeti, ona ödenen ücrete ek olarak mevcut işçilere verilen ücret artışlarının toplamını da içerir. Firma, marjinal ürün değeri bu yüksek marjinal maliyete eşit olana kadar işçi çalıştırdığı için, rekabetçi bir piyasada çalıştıracağından daha az işçi çalıştırır ve onlara emeğin marjinal ürün değerinden daha düşük bir ücret öder.
3. Esneklik 3 iken ücret 2.000 × 3 bölü 4, yani 1.500 liradır; ücret eksiltmesi (2.000 − 1.500) bölü 2.000, yani yüzde 25'tir. Esneklik 19'a çıkarsa ücret 2.000 × 19 bölü 20, yani 1.900 lira olur; eksiltme yüzde 5'e iner. Esneklik arttıkça firma rekabetçi bir firmaya yaklaşır ve ücret marjinal ürün değerine yaklaşır.
4. Fazla, 900 − 600 − 0, yani 300 bin liradır. Pazarlık gücü 0,5 iken ücret 600 + 0,5 × 300, yani 750 bin liradır. İşçinin dışarıdaki seçeneği 750 bin liraya çıkarsa fazla 900 − 750, yani 150 bin liraya düşer ve ücret 750 + 0,5 × 150, yani 825 bin lira olur. Dışarıdaki seçenekteki 150 bin liralık iyileşme, ücreti 75 bin lira artırmıştır.
5. Endeks, 40 × 40 + 20 × 20 + 20 × 20 + 10 × 10 + 10 × 10, yani 1.600 + 400 + 400 + 100 + 100, yani 2.600'dür. Payı yüzde 20 olan iki firma birleşirse, yüzde 40'lık payla yeni bir firma oluşur ve endeks 40 × 40 + 40 × 40 + 10 × 10 + 10 × 10, yani 1.600 + 1.600 + 100 + 100, yani 3.400 olur.
6. Görüşün kanıtla uyuşan yanı, becerilerin ücret farklarının önemli bir kısmını açıklamasıdır; Card ve arkadaşlarının derlediği modellerde işçi özellikleri ücret varyansının büyük kısmını oluşturur. Ama görüş üç noktada kanıtla uyuşmaz. Birincisi, Card ve arkadaşları, firma ücret primlerinin ücret varyansının yaklaşık yüzde 20'sine katkı yaptığını ve verimlilikteki artışların ücretlere kısmen yansıdığını gösterdi; aynı işçi, farklı firmalarda farklı ücret alır. İkincisi, Staiger ve arkadaşları, hastanelere yönelik hemşire arzının kısa dönemde çok esneksiz olduğunu buldu; bu, rekabetçi modelin varsaydığı sonsuz esnekliğin tam tersidir ve firmalara ücret belirleme gücü verir. Üçüncüsü, Azar ve arkadaşları, ABD'deki ortalama emek piyasasının yüksek derecede yoğunlaşmış olduğunu ve yoğunlaşmanın düşük ücretlerle ilişkili olduğunu buldu. «Hak ettiklerini öderler» ifadesi, ücretin emeğin marjinal ürün değerine eşit olduğunu varsayar; firmaların ücret belirleme gücü olduğu ölçüde, ücret bu değerin altında kalabilir.

İleri okuma

• David Card, Ana Rute Cardoso, Jörg Heining, Patrick Kline (2018). «Firms and Labor Market Inequality: Evidence and Some Theory». Journal of Labor Economics 36(S1). Firma primleri ve rant paylaşımı üzerine kapsamlı bir derleme.
• Douglas O. Staiger, Joanne Spetz, Ciaran S. Phibbs (2010). «Is There Monopsony in the Labor Market? Evidence from a Natural Experiment». Journal of Labor Economics 28(2). Hemşire ücretleri ve monopson.
• José Azar, Ioana Marinescu, Marshall Steinbaum (2022). «Labor Market Concentration». Journal of Human Resources 57(S). Emek piyasası yoğunlaşması ve ücretler.
• David Card, Jörg Heining, Patrick Kline (2013). «Workplace Heterogeneity and the Rise of West German Wage Inequality». Quarterly Journal of Economics 128(3). İşyeri primleri ve Almanya'da artan ücret eşitsizliği.

Sonraki derse köprü

Bu derste aynı becerilere sahip işçilerin farklı firmalarda farklı ücretler alabildiğini gördük. Ama ücret farklarının en büyük kaynağı hâlâ işçilerin kendisidir: bildikleri, yapabildikleri ve deneyimleri. Sıradaki ders, bu becerilerin nasıl edinildiğini bir yatırım kararı olarak ele alıyor. İnsanlar eğitime ve beceri edinmeye neden ve ne kadar yatırım yapar? Bir firma, çalışanını başka bir firmaya götürebileceği becerilerle eğitirse eğitimin bedelini kim öder? Ücretler neden yaşla birlikte önce artıp sonra durağanlaşır?