Tanınma ve takdir

Açılış sahnesi

Bölge kalite grubunun tutanağı iki sayfaydı. Gece hasarının nedeni ikinci sayfanın ortasında, tek bir cümleyle geçiyordu: "Depo ekibinin çalışmasıyla, gece yüklemelerinde streç sargının yetersiz kaldığı belirlenmiştir." Hemen altında, bölgenin bütün depolarına daha uzun sargı rulosu gönderileceği yazıyordu.

Operasyon sorumlusu tutanağı okurken kendini rahatsız hissetti. Bulguyu şef bulmuştu. Nedeni ise şefe gece vardiyasındaki iki forklift operatörü söylemişti: gece rulolarının kısa olduğunu, paleti sararken her seferinde yarım tur eksik kaldığını. Tutanakta bunların hiçbiri yoktu.

Asıl rahatsız eden ise kendi payıydı. Kendisi de şefe teşekkür etmemişti. Operatörlerin adını ise hiç bilmiyordu.

Bu derste ne olacak

Özerklik dersi, kişinin kendi işini yönlendirebilmesine baktı. Bu ders başka bir ihtiyaca bakıyor: yapılan emeğin görülmesi.

Seride takdirin nasıl söyleneceği ayrıntılı işlendi. Olumlu geri bildirim dersinde belirli takdir, bir kişinin somut davranışını, sonucunu ve liderin bunu neden önemsediğini adlandıran olumlu geri bildirim; sosyal tanıma da bir kişinin davranışına ilgi, takdir ve onayla karşılık verilmesi olarak tanımlanmıştı. O ders, iyi bir takdir cümlesinin nasıl kurulacağına bakıyordu. Bu ders, takdirin kime gittiğine ve bir ekipte nasıl dağıldığına bakıyor: kimin emeği görülüyor, kimin emeği görünmüyor ve birinin tanınması geri kalanlara ne söylüyor?

Önce görünmeyen katkılara, sonra tanınmanın tanınmayanlar üzerindeki etkisine, en sonda da sembolik tanımanın gücüne ve sınırlarına bakılıyor.

Depo hikâyesi ile vakalardaki kişiler ve kurumlar kurgu. Bradler, Dur, Neckermann ile Non'un ve Kosfeld ile Neckermann'ın saha deneyleri gerçek.

Sıfır noktası — emeğin bir adı olmalı

Bir başarı bir kuruma ulaştığında genellikle bir birimin, bir ekip adının ya da yöneticinin adıyla anılıyor. Bu, bir zorunluluk gibi de görünebilir: raporlar kısa olmalı, bir bölge toplantısında her ismi saymak mümkün değil. Ama her aktarımda bazı isimler düşüyor ve düşenler genellikle aynı kişiler oluyor: gece çalışanlar, sahada olanlar, toplantılara katılmayanlar, işin görünmeyen parçasını yapanlar.

Mekanizma — birinin tanınması, herkese bir şey söylüyor

Tanınmanın etkisi yalnız tanınan kişiyle sınırlı değil. Bir ekipte birinin tanınması, geri kalanlara neyin önemsendiğine dair bir işaret veriyor. Bir saha deneyi, bu işaretin beklenmedik bir sonucunu gösterdi.

Bulgunun lider için bir uyarısı var. Eğer bir ekipte yalnız sonuçlar, örneğin en hızlı vardiya ya da en yüksek satış, tanınıyorsa, ekip bu sonuçlara yönelir. Bir sorunun ilk fark edilmesi, bir bilginin paylaşılması ya da bir meslektaşın yetiştirilmesi hiç tanınmıyorsa, ekip bunların da önemsiz olduğunu öğrenir.

Mekanizma — sembolik tanıma, bedelsiz değil

Tanınmanın para gerektirmediği sık söylenir. Bir saha deneyi, tamamen sembolik bir tanımanın bile performansı etkileyebildiğini gösterdi.

Sembolik tanımanın gücü, aynı zamanda bir riski de taşıyor. Bir ödül ya da bir anılma statü taşıdığı için, haksız dağıtıldığında ya da hep aynı kişilere gittiğinde, tanınmayanlarda bir kayıp duygusu da yaratabiliyor. Bradler ile arkadaşlarının deneyindeki çalışanlar yalnız birkaç saatliğine bir aradaydı; uzun süredir birlikte çalışan bir ekipte, tanınmayanların tepkisi farklı olabilir.

Model — tanımayı dağıtmak için dört soru

Bir yöneticinin tanımayı ekibe adil ve anlamlı biçimde dağıtması için dört soru işe yarıyor.

Bu sonucu kim mümkün kıldı? Bir başarıyı aktarmadan önce, onu ilk fark edenden son adımı atana kadar katkıda bulunanları say. Raporda hepsine yer yoksa, en azından görünmeyen katkının sahibini adıyla an.

Ne tanınıyor? Yalnız sonuçlar mı, yoksa sonuca giden davranışlar da mı? Bilgi paylaşmak, bir sorunu erken söylemek, bir meslektaşı yetiştirmek de tanındığında, ekip bunların da değerli olduğunu öğreniyor.

Kim hiç tanınmıyor? Son birkaç ayda kimin adı hiç geçmedi? Gece çalışanlar, sahada olanlar, sessiz olanlar çoğu zaman bu listenin başında yer alıyor.

Tanıma kime, nerede ulaşıyor? Bir teşekkürün kişinin kendisine, ekibine ve gerektiğinde bir üst düzeye ulaşması, tanımanın etkisini artırıyor.

Karar noktası — açık mı, özel mi

Tanımanın biçimi de bir karar. Herkesin önünde yapılan bir tanıma, norm etkisini artırıyor; ama herkes için uygun değil.

Bazı kişiler herkesin önünde anılmaktan rahatsız oluyor; onlar için kısa, kişisel bir teşekkür ya da yazılı bir not daha anlamlı olabilir. Bunu bilmenin en kolay yolu sormak.

Bazı ortamlarda açık tanıma, ekip içinde kıskançlık ya da rekabet yaratabiliyor; özellikle tanınma hep aynı kişilere gidiyorsa. Bu durumda tanınan davranışı öne çıkarmak, kişiyi öne çıkarmaktan daha az risk taşıyor.

Bir de üst düzeye taşıma sorusu var. Bir yöneticinin ekibinin başarısını üst yönetime kendi adıyla aktarması kolay ve çoğu zaman farkında olmadan yapılıyor. Ekibin adını yukarı taşımak, ekibe tanınmanın yalnız yöneticide kalmadığını gösteriyor.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Bradler ile arkadaşlarının ve Kosfeld ile Neckermann'ın deneyleri kısa süreli, tek seferlik işlerde ve geçici çalışanlarla yapıldı. Uzun süredir birlikte çalışan bir ekipte, tekrarlanan tanımanın etkisinin azalması ya da tanınmayanlarda bir adaletsizlik duygusu oluşması gibi etkiler bu deneylerde ölçülmedi.

Tanıma, kötü koşulların ya da adil olmayan ücretin yerini tutmuyor. Düşük ücretli ya da ağır koşullarda çalışan birine yalnız teşekkür etmek, bazen bir karşılık değil, bir karşılığın yerine konan bir söz gibi algılanabiliyor.

Tanımayı bir sisteme dönüştürmek de kendi risklerini taşıyor. Ödüller, panolar ve puanlar zamanla bir rutine dönüşebiliyor; kişiler ödülü değil, ödüle giden yolu hedeflemeye başlayabiliyor. Bu yüzden tanımanın biçimi ara sıra yeniden düşünülmeli.

Son olarak, katkı atfı her zaman kolay değil. Bir sonuca birçok kişi katkıda bulunduğunda, kimin ne kadar katkı verdiğini ayırmak zor olabiliyor ve bu ayrımı yapmaya çalışmak, bazen ekip içinde bir rekabet yaratabiliyor. Bu durumlarda en azından görünmeyen katkıyı anmak, herkesin payını tartmaktan daha uygulanabilir bir yol.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Bir başarıyı aktarırken, onu mümkün kılanların adını da aktar.

Görünmeyen katkı, sonuç anıldığında unutulan ilk şeydir.

Birinin tanınması, ekibin geri kalanına neyin değerli olduğunu söyler.

Yalnız sonuçları değil, sonuca giden davranışları da tanı.

Son birkaç ayda kimin adının hiç geçmediğine bak.

Herkesin önünde mi, kişisel mi tanınmak istediğini sor.

Ekibinin başarısını yukarı taşırken ekibinin adını da taşı.

Bir teşekkürün değeri, kişinin neyi yaptığını gerçekten bildiğini göstermesinden gelir; adını ve işini anmayan teşekkür, bir duyurudan öteye geçmez.

Sonraki derse köprü

Gece vardiyasındaki iki operatörün teşekküre tepkisi birbirinden çok farklıydı. Biri, sorumlunun gece vardiyasına gelmesinden ve sorusundan belirgin biçimde memnun oldu; adının tutanakta geçmesini istedi ve bunu ailesine göstereceğini söyledi. Öteki ise kısa bir süre konuştuktan sonra işine döndü ve ertesi hafta şefe, asıl istediğinin gündüz vardiyasına geçmek olduğunu söyledi.

Aynı hareket, iki kişide neden bu kadar farklı karşılık buluyor? Bir yönetici, her kişiyi neyin harekete geçirdiğini nasıl öğrenir ve buna göre nasıl davranır? Kişiye göre motivasyon dersi, motivasyon modülünü bireysel farklarla kapatıyor.