Hedef belirleme

Açılış sahnesi

Şefin sorusu, yani bu işin nereye varması gerektiği, masanın üstünde asılı kaldı. Operasyon sorumlusunun aklına hemen bir cevap geldi: mağaza kaynaklı hataların yarıya inmesi. Temiz bir sayıydı, bölgeye de iyi görünürdü.

Ama cevabı söylemeden önce bir şey fark etti. Bu, onun hedefiydi. Şefin istediği aynı şey olmayabilirdi. "Sen ne olsun istiyorsun?" diye sordu.

Şef bir süre düşündü. "Hataların azalması güzel olur," dedi, "ama asıl istediğim, her ay sonunda mağazalarla kavga etmemek. Bölgede benim bölümümün adı hep sorunla anılıyor. Bunun bitmesini istiyorum." Sorumlu, iki hedefin birbirine yakın ama aynı olmadığını gördü.

Bu derste ne olacak

Önceki iki ders, koçun rolünü ve koçun inancını ele aldı. Bu ders, koçluk görüşmesinin içine giriyor. Modülün bu dersi ve sonraki üç dersi, bir koçluk görüşmesinin dört aşamasını sırayla işliyor: hedefi belirlemek, gerçekliği keşfetmek, seçenek üretmek ve eylemle takibi planlamak. Bu yapı İngilizcede baş harfleriyle GROW olarak biliniyor; burada her aşama kendi dersinde açılıyor.

Seride hedef konusu daha önce ayrıntılı işlendi. Hedef belirleme ve performans modülü, sonuç ve faaliyet hedeflerini, hedef zorluğunu, hedef bağlılığını ve hedef hizalamasını anlatmıştı. Bu ders onları yeniden tanımlamıyor. Burada soru farklı: bir koçluk görüşmesinde hedef kimin hedefi ve görüşmenin kendisinin hedefi ne?

Önce koçluğun hedefe ulaşmayı nasıl etkilediğine, sonra hedefin kişiye ait olmasının neden önemli olduğuna, son olarak da görüşmenin kendi hedefinin kuruluşuna geçiliyor.

Depo, şefler ve vakalardaki işyerleri uydurma; kurgu. Grant, Curtayne ile Burton'ın ve Sheldon ile Elliot'ın çalışmaları gerçek.

Sıfır noktası — iki hedef karışıyor

Bir koçluk görüşmesinde çoğu zaman iki hedef birbirine karışıyor. Birincisi, kurumun ya da yöneticinin istediği sonuç: hata oranı, satış rakamı, teslim süresi. İkincisi, kişinin kendisinin istediği şey: işinin bir parçasını daha kolay yapmak, bir ilişkiyi düzeltmek, bir beceriyi geliştirmek, bir itibarı değiştirmek.

İki hedef bazen örtüşüyor, bazen yalnız yan yana duruyor. Yönetici kendi hedefini kişiye verdiğinde, kişi o hedefe çalışabilir; ama koçluk görüşmesi bir talimat görüşmesine dönüşüyor. Kişinin hedefi görüşmeye giremediğinde, kişinin enerjisi de giremiyor.

Mekanizma — koçluk hedefe ulaşmayı artırıyor

Koçluğun hedefe ulaşma üzerindeki etkisi, rastgele atamalı bir saha çalışmasında ölçüldü.

Şefin "bölgede bölümümün adı hep sorunla anılıyor" cümlesi, bir hata oranından daha derin bir hedefe işaret ediyordu. Bir sayı, o hedefin bir ölçüsü olabilirdi; ama hedefin kendisi değildi.

Mekanizma — kişinin kendi hedefi

Bir hedefin kişiye ait olması, hedefe yönelik çabayı ve ulaşıldığında bıraktığı etkiyi değiştiriyor. Bu, hedefin kişinin değerleriyle ne kadar örtüştüğüne bakan bir modelde incelendi.

Şefin hedefi, kendi bölümünün itibarıyla ilgiliydi; bu, şefin değer verdiği bir şeydi. Sorumlunun hata oranı hedefi, şefin hedefine hizmet edebilirdi; ama yalnız şef bu bağı kendisi kurduğunda.

Model — bir koçluk görüşmesinin hedefini kurmak

Bir koçluk görüşmesinin hedefini kurarken iki düzey birlikte düşünülüyor: uzun dönemli hedef ve bu görüşmenin hedefi.

Uzun dönemli hedefi kişiden al: kişiye "Bu işin sonunda ne olsun istiyorsun?" diye sor. Cevap bir sayı olabilir, bir ilişki olabilir, bir itibar olabilir. İlk cevabın arkasında bir başka cevap daha olabilir; "Bu neden önemli?" sorusu onu ortaya çıkarıyor.

İşin gereğiyle buluştur: kişinin hedefi ile kurumun ihtiyacı arasında bir bağ ara. Bağ yoksa bunu açıkça söyle; kişinin hedefi bu görüşmenin konusu olmayabilir, ama başka bir yerde konuşulabilir.

Görüşmenin hedefini daralt: bu görüşmenin sonunda ne olmuş olmalı? Bir karar mı, bir plan mı, bir sorunun daha net görülmesi mi? Görüşmenin hedefi küçük ve somut olduğunda, görüşme bir sohbete dağılmıyor.

Ölçüyü kişiyle kur: hedefe yaklaşıldığı nasıl anlaşılacak? Ölçü kişinin hedefinin bir göstergesi olmalı, hedefin yerine geçmemeli.

Karar noktası — kişinin hedefi işin gereğiyle çatıştığında

Bazen kişinin hedefi ile işin gereği örtüşmüyor. Bir çalışan, koçluk görüşmesinde başka bir birime geçmek istediğini, ya da bu işten çok farklı bir beceriyi geliştirmek istediğini söyleyebilir.

Burada iki seçenek var. Birincisi, kişinin hedefini görmezden gelip işin hedefine dönmek; bu, koçluğu bir talimat görüşmesine çeviriyor ve kişinin güvenini zedeliyor. İkincisi, kişinin hedefini açıkça kabul edip, bu görüşmede onunla ne kadar ilgilenilebileceğini dürüstçe söylemek. Kişinin hedefi bu işte gerçekleşemiyorsa, bunu söylemek ve başka nerede konuşulabileceğini göstermek, kişinin hedefini yok saymaktan daha saygılı.

Yönetici koçluğunun çift şapka sorunu burada da görünüyor. Bir çalışan başka bir birime geçmek istediğini söylediğinde, yönetici kendi ekibini kaybetme kaygısıyla bu hedefi küçümseyebilir. Bu kaygıyı fark etmek ve görüşmeyi ona göre yürütmemek, koç rolünü korumanın bir parçası.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Grant'in ekibinin denemesi kırk bir kişiyle, bir kamu sağlığı kurumunda ve dış koçlarla yapıldı; ayrıca katılımcılar koçlukla birlikte 360 derece geri bildirim ve bir atölye de aldı, bu yüzden koçluğun tek başına etkisi ayrıştırılamıyor. Sheldon ile Elliot'ın modeli, iş ortamında yöneticiyle birlikte kurulan hedefleri ayrıca incelemedi.

Kişinin hedefini öne almak, bazı durumlarda kurumun ihtiyacıyla gerilim yaratıyor. Bir yönetici, kişinin her hedefini koçluğun konusu yapamaz; işin gereği de görüşmenin bir parçası. Bu ders iki hedefin buluşturulmasını öneriyor, ama her durumda bir buluşma noktası bulunamayabilir.

Görüşme hedefini daraltmak, bazen önemli bir konunun görüşmeye girememesine yol açabiliyor. Kişi görüşmenin ortasında asıl sorununu söylerse, görüşme hedefini yeniden kurmak gerekebilir.

Son olarak, koçluk görüşmesinin dört aşamalı yapısı bir öğretim kolaylığı. Gerçek görüşmelerde aşamalar iç içe geçiyor; gerçekliği keşfederken hedef yeniden şekillenebiliyor.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Koçluk görüşmesinde hedef kimin hedefi, önce bunu sor.

Kişiye dışarıdan verilen bir hedef, kâğıtta onun hedefi gibi durur ama zorluğa dayanmaz.

Kişinin değerleriyle örtüşen bir hedefe daha uzun süre çalışılıyor.

İlk cevabın arkasındaki cevabı ara; "bu neden önemli?" diye sor.

Uzun dönemli hedefi görüşmenin hedefinden ayır; görüşmenin hedefi küçük ve somut olsun.

Sayı hedefin göstergesi olabilir, hedefin kendisi değil.

Kişinin hedefi işin gereğiyle çatışıyorsa bunu dürüstçe söyle; yok sayma.

Kişinin hedefini hemen bir çözüme çevirip forma yazma; önce o hedefin nereden geldiğini sor.

Hedef görüşmenin ortasında değişebilir; değişirse yeniden kur.

Sonraki derse köprü

Şef, üç göstergeyle odadan çıkmadan önce bir şey ekledi: "Aslında bu üç mağazadan biri, iade kolisini bize hep cuma öğleden sonra gönderiyor. O saatte rampada kimse yok." Sorumlu bunu bilmiyordu. Hedef netleşmişti; ama şimdi, hedefle bugün arasında neyin durduğunu henüz bilmediklerini fark etti.

Bir koçluk görüşmesinde, bugünkü durum nasıl gerçekten görülür? Kişinin anlattığı ile olan arasındaki fark nasıl keşfedilir? Gerçekliği keşfetme dersi, koçluk görüşmesinin ikinci adımına bakıyor.