Adalet algısı

Açılış sahnesi

Mola odasındaki konuşmayı duyduktan sonra operasyon sorumlusu defterini açtı. İki şefin satırları alt alta duruyordu. Soğuk hava bölümünün şefi, takdirin bölge müdürüne yazılı gitmesini istemişti; sorumlu, aynı ay onun yeni yükleme sırası için bölgeye iki paragraflık bir not yazmıştı. İade bölümünün şefi ise takdirin yalnız kendisine söylenmesini tercih etmişti; sorumlu ona, iade kabul süresini kısalttığı için koridorda teşekkür etmişti.

İkisine de istedikleri verilmişti. Ama iade şefi mola odasında şunu söylüyordu: "Onun adı bölgede dolaşıyor, benimki dolaşmıyor. Benim yaptığım daha az mı?"

Sorumlu, iki şefin de defterdeki satırlarına sadık kalınarak görüldüğünü biliyordu. Yine de iade şefinin söylediği şeyin büsbütün yanlış olmadığını hissetti.

Bu derste ne olacak

Önceki ders, takdirin kişiye göre uyarlanmasını anlattı. Bu ders, uyarlamanın bir ekip içinde nasıl göründüğüne bakıyor. İnsanlar aldıkları takdiri ve ödülü tek başına değil, yanlarındakinin aldığıyla birlikte tartıyor. Bir takdir, alana göre yeterli olsa bile, başkasınınkiyle karşılaştırıldığında adaletsiz görünebiliyor.

Seride adaletin bir yüzü ele alınmıştı. Tutarlılık ve öngörülebilirlik dersi usul adaletini, yani bir karara varılırken izlenen sürecin adil algılanmasını anlatmıştı. Bu ders, sonucun kendisine bakıyor: kim neyi aldı ve bu fark neden haklı ya da haksız görünüyor?

Önce insanların ödülü neyle karşılaştırdığına, sonra bir farkın ne zaman kabul edildiğine, en sonda da bir yöneticinin takdiri hem kişiye göre hem de adil biçimde nasıl dağıtabileceğine bakılıyor.

Depodaki şefler ve vakalardaki işyerleri kurgu. Card, Mas, Moretti ile Saez'in ve Breza, Kaur ile Shamdasani'nin çalışmaları gerçek.

Sıfır noktası — ödül tek başına tartılmıyor

Bir çalışan bir takdir ya da ödül aldığında iki soru soruyor. Birincisi, aldığı şeyin emeğine değip değmediği. İkincisi, yanındakinin aldığıyla karşılaştırıldığında payının hak ettiği yerde olup olmadığı. İkinci soru çoğu zaman sessiz kalıyor, ama tepkiyi o belirliyor.

Mekanizma — insanlar sıralarına bakıyor

Kişinin kendi payını başkalarınınkiyle karşılaştırmasının etkisi, ücret bilgisinin açığa çıktığı bir doğal ortamda ölçüldü.

İade şefinin cümlesi bir göreli sıra cümlesiydi. Koridordaki teşekkür, kendi başına yeterliydi; ama bölgeye giden iki paragrafın yanında, sıranın altında kalmış gibi görünüyordu.

Mekanizma — fark, görünür bir gerekçesi olduğunda kabul ediliyor

Her fark adaletsiz görünmüyor. Bir fabrika deneyi, aynı ücret farkının ne zaman moral bozduğunu, ne zaman bozmadığını ayırdı.

Soğuk hava şefinin yükleme sırası, bütün şeflerin her sabah gördüğü bir değişiklikti. İade şefinin kısalttığı kabul süresi ise yalnız iade bölümünde ve yalnız müşteri tarafında görünüyordu. Ekip, birinin emeğini görebiliyor, öbürününkini göremiyordu.

Model — kişiye göre takdir, herkese görünür ölçüt

Takdiri hem kişiye göre uyarlamak hem de adil tutmak için üç ilke birlikte işliyor.

Ölçütü ortak tut: takdir sözlü, yazılı, kalabalıkta ya da baş başa olabilir, ama neyin takdir edildiği herkes için aynı ölçütlere dayanmalı. Ekip, hangi tür emeğin görüldüğünü bilmeli.

Kaydı herkes için yukarı taşı: takdirin biçimi ne olursa olsun, katkının yazılı kaydı herkes için aynı yere gitmeli. Bölgeye giden bir not, bir kişi için takdir biçimi; ama terfi ve değerlendirmede kullanılan bir kayıt olduğunda, herkesin hakkı.

Görünmeyen emeği görünür kıl: bazı işler doğası gereği gözden uzakta yapılıyor. Yöneticinin işi, bu emeğin sonucunu ekibin görebileceği bir biçimde anlatmak.

Karar noktası — eşitlik mi, hakkaniyet mi?

Bir yönetici bazen herkese aynı şeyi vermeyi en adil yol sanıyor. Herkese aynı ikramiye, herkese aynı teşekkür. Bu, kimseyi kırmamanın güvenli yolu gibi görünüyor. Ama emeğin belirgin biçimde farklı olduğu yerde eşit dağıtım, en çok emek verenlere adaletsiz geliyor.

Öte yandan farklı dağıtım, gerekçesi görünmediğinde bir kayırma gibi okunuyor. Burada sorulacak soru şu: bu farkın gerekçesini ekip görebiliyor mu? Görebiliyorsa fark kabul edilebilir. Görmüyorsa, ya gerekçe görünür kılınmalı ya da fark yeniden düşünülmeli.

Ekip başarılarında ise ortak bir pay, bireysel farkların yarattığı karşılaştırmayı azaltabiliyor. Bu, modülün takım başarısını kutlamaya ayrılan dersinde ele alınacak.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Card ile arkadaşlarının çalışması bir üniversite sistemindeki çalışanlarla ve ücret bilgisi üzerine yapıldı; takdir gibi parasal olmayan ödüllerde göreli sıranın etkisi ayrıca sınanmalı. Breza ile arkadaşlarının deneyi tek bir ülkede, bir aylık sürede ve belirli bir imalat işinde yürütüldü. İki çalışma da ücrete bakıyor; bu derste takdire taşınmaları bir çıkarım.

Görünür hak ediş, ölçülebilen işlerde kolay, ölçülmesi zor işlerde güç. Bir kişinin ekibe moral vermesi, bir çatışmayı sessizce çözmesi, yeni gelene yol göstermesi kolay görünür kılınmıyor. Bu işler ölçütlerin dışında kaldığında, görünür hak ediş ilkesi onları daha da gizleyebilir.

Adalet algısı, gerçek adaletle aynı şey değil. Bir kişi, kendi emeğini büyük, başkasınınkini küçük görebiliyor. Yöneticinin işi, her algıyı haklı saymak değil, gerekçeyi açıkça ortaya koymak ve itiraza açık olmak.

Son olarak, her farkı açıklamak her zaman mümkün değil. Bir çalışanın sağlık durumu ya da ailevi bir nedeni için yapılan bir düzenleme gizli kalmak zorunda olabilir. Bu durumda yöneticinin yapabileceği, düzenlemenin varlığını değil, bu tür düzenlemelerin hangi ilkeye göre yapıldığını açık tutmak.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

İnsanlar ödüllerini tek başına değil, yanlarındakiyle birlikte tartıyor.

Göreli sıra, alınan şeyin büyüklüğünden daha çok iz bırakabiliyor.

Bir fark, gerekçesi görünür olduğunda kabul ediliyor; görünmediğinde kayırma gibi okunuyor.

Takdirin kılığı kişiye uyar; ölçüt ve kayıt ise herkese aynı kalır.

Görünmeyen emeği görünür kılmak, yöneticinin işi.

Herkese aynı şeyi vermek, her zaman adil değil.

Gizli bir fark, ortaya çıktığında ödülün kendisinden daha çok şey kaybettirir.

Eşit dağıtım kimseyi kırmamak için seçildiğinde, en çok emek vereni kırabilir.

Algıyı haklı saymak zorunda değilsin; gerekçeyi açık koymak ve itirazı dinlemek zorundasın.

Sonraki derse köprü

Bölge müdürü, sorumlunun aylık notlarını okuduktan sonra onu aradı. Yıl sonunda depo için küçük bir ödül bütçesi ayrılabileceğini söyledi ve bunun nasıl kullanılacağını sordu: şeflere ikramiye mi verilmeli, yoksa bir eğitim, bir izin günü ya da bir ekip yemeği gibi başka bir şey mi?

Para mı daha çok iz bırakır, yoksa parasal olmayan bir ödül mü? İkisi birbirinin yerine geçebilir mi? Maddi ve manevi ödüller dersi, bu iki ödül türünü yan yana koyuyor.