Bireysel farklılıklar

Açılış sahnesi

Şef toplantısının ertesi sabahı operasyon sorumlusu, gözlerini masaya diken şefi rampa başında yakaladı. Önceki gün şefin, kalıcı kadroya giren sessiz işçiye raf düzenini öğretmek için mola saatlerini verdiğini bütün masaya anlatmıştı. Niyeti iyiydi; operatöre gösterdiği takdirin işe yaradığını görmüştü ve aynısını bu kez herkesin önünde yapmıştı.

Şef kısa konuştu. Herkesin önünde adının anılmasından hoşlanmıyordu; öbür şeflerin, sorumlunun gözdesi olduğunu düşünmesinden çekiniyordu. Üstelik işçiye öğretirken kendisi de çok şey eksik bırakmıştı, övgüyü hak ettiğini düşünmüyordu. "Bir dahaki sefere bana söyleyin, yeter," dedi.

Sorumlu, operatörü sevindiren bir şeyin, şefi neden köşeye sıkıştırdığını anlamaya çalıştı.

Bu derste ne olacak

Önceki ders, bir takdiri anlamlı kılan dört özelliği sıraladı: belirli, kişiye özel, emek taşıyan ve zamanında. Bu ders, bu dördün ikincisine, kişiye özel olmaya odaklanıyor. Aynı takdirin iki kişide neden zıt etki bıraktığına, bu farkların hangi kaynaklardan geldiğine ve bir yöneticinin her çalışanın tercihini tahmin etmek yerine nasıl öğrenebileceğine bakılıyor.

Seride kişiye göre uyarlamanın bir başka yüzü daha ele alınmıştı. Kişiye göre motivasyon dersi, kişiye özel düzenlemeleri ve kalma görüşmesini anlatmıştı: bir çalışanı bu işte neyin tuttuğunu konuşmak. Bu ders daha dar bir yere bakıyor: bir emeğin görüldüğünü hangi biçimde söylemek gerekir?

Depodaki şefler, operatör ve vakalardaki işyerleri kurgu, gerçek değil. Cable ile Judge'ın ve Swann, Pelham ile Krull'un çalışmaları gerçek.

Sıfır noktası — herkes takdirden aynı şeyi beklemiyor

Bir yönetici, kendi sevindiği biçimde takdir etme eğiliminde. Herkesin önünde övülmekten hoşlanan biri, başkalarını da herkesin önünde övüyor. Bir teşekkür notunu değerli bulan biri, herkese not yazıyor. Bu, yöneticinin kendi tercihini ekibin tercihi sanması.

Oysa bir takdirin nasıl karşılanacağı birkaç şeye bağlı: kişinin dikkat çekmekten hoşlanıp hoşlanmadığına, takdirin ekip içinde nasıl okunacağına, kişinin o işteki kendi payını nasıl gördüğüne ve neyin ona değerli geldiğine.

Mekanizma — tercihler kişiliğe göre ayrışıyor

Ödüllerin biçimine dair tercihlerin kişiden kişiye değişip değişmediği, en açık biçimde ücret sistemleri üzerine yapılan çalışmalarda ölçüldü.

Şefin tepkisinde bu ayrışmanın izi vardı. Operatör, programını bölge toplantısında anlatmaktan hoşnut olmuştu; görünürlük onun için bir ödüldü. Şef için aynı görünürlük, öbür şeflerle ilişkisini zedeleyebilecek bir riskti.

Mekanizma — övgü, kişinin kendini gördüğü yere değiyor

Takdire dair farkların bir kısmı kişilikten değil, kişinin o işte kendini nasıl gördüğünden kaynaklanıyor. Bir çalışan bir konuda kendini iyi görmüyorsa, o konudaki övgü ona tuhaf gelebiliyor.

Şefin "övgüyü hak etmiyorum" sözü bu eğilimin bir örneğiydi. Şef, işçiye öğretme konusunda kendini eksik görüyordu; o konuda gelen övgü, kendi görüşüyle çelişiyordu. Sorumlunun herkesin önünde söylediği şey, şefe yalnız utandırıcı değil, yanlış da gelmişti.

Model — tahmin etmek yerine öğrenmek

Bir yöneticinin her çalışanın takdir tercihini tahmin etmesi zor ve yanılgıya açık. Tercihleri öğrenmenin yolu üç fiilde toplanıyor.

Sor: bir çalışanla tanışma görüşmesinde ya da bir birebirde, emeğinin nasıl görülmesini istediğini doğrudan sor. Herkesin önünde mi, yalnızken mi? Sözle mi, yazıyla mı? Kime duyurulmasını ister?

Gözle: takdir sonrası tepkiyi izle. Rahatlayan, sohbeti sürdüren biri ile konuyu değiştiren, gözlerini kaçıran biri farklı şeyler söylüyor.

Not et: öğrendiklerini kısa bir kayıtta tut ve takdir verirken ona bak. Kendi tercihini ekibin tercihi sanma eğilimini en kolay bu kayıt düzeltiyor.

Karar noktası — tercih ile ilke çatıştığında

Takdiri kişiye göre uyarlamak, bazen başka bir ilkeyle çatışıyor.

Bir ekip başarısında, takdirin yalnız görünürlüğü sevenlere gitmesi adaletsiz olabilir. Görünür takdiri istemeyen biri de, katkısının başkalarına bilinmesine ihtiyaç duyabilir; bölge müdürü onun adını hiç duymazsa terfi sırası gelince bu ona zarar verebilir. Burada çözüm, takdiri kişinin istemediği biçimde vermek değil, katkının kaydını kişinin rahat ettiği bir kanaldan yukarı taşımak.

Bir başka çatışma, tercihin kendisinin bir kaçınma olduğu durumda ortaya çıkıyor. Bir çalışan kendini her konuda yetersiz görüyorsa, her övgüyü geri itebilir. Bu durumda yönetici, genel övgü yerine somut sonuçları ve olguları paylaşmayı seçebilir; amaç kişiyi ikna etmek değil, ona üzerinde düşünebileceği bir kanıt bırakmak.

Sınırlılıklar ve eleştiri

Cable ile Judge'ın çalışması ücret sistemlerine ve iş arayan öğrencilere bakıyor; takdirin biçimine dair tercihler ayrı bir alan ve bu alanda kanıt daha az. Swann ile arkadaşlarının çalışmaları geri bildirim seçimine bakıyor; bir yöneticinin övgüsüne verilen gerçek tepkiyi doğrudan ölçmüyor. Bu iki çalışmadan çıkan, tercihlerin kişiden kişiye değiştiği ve övgünün kişinin kendi görüşüne değdiği; ama hangi kişinin hangi biçimi seçeceğini önceden söylemiyorlar.

Kişiye göre uyarlanmış takdir, bir tutarlılık sorununa yol açabilir. Ekipteki bir kişi, başkasının farklı biçimde takdir edildiğini gördüğünde bunu kayırma olarak algılayabilir. Uyarlamanın gerekçesini açık tutmak, yani herkesin kendi tercihinin sorulduğunu bilmesi, bu riski azaltıyor.

Tercihler de değişiyor. Yeni başlayan biri görünürlükten kaçınırken birkaç yıl sonra bunu isteyebilir; bir takdir haritası bir kez yazılıp bırakıldığında eskiyor.

Son olarak, kişiye göre uyarlamak, kişileri kalıplara sokma riskini taşıyor. "İçe dönük, herkesin önünde övülmek istemez" gibi bir varsayım, sormadan yapılan bir tahminden farksız. Tercih, kişinin kendisinden öğrenilmeli.

Yaygın hatalar

Aklında kalsın

Herkes takdirden aynı şeyi beklemiyor.

Kendini sevindiren takdiri, ekibin takdiri sanma.

Herkesin önünde övgü, bazıları için ödül, bazıları için yük.

Bir övgü geri itiliyorsa, kişinin o alanda kendini nasıl gördüğüne bak; genel övgü yerine somut sonucu paylaş.

Tercihi tahmin etme; sor, gözle ve not et.

Takdirin biçimi kişiye göre değişebilir; katkının kaydı ise herkes için yukarı gitmeli.

Haritayı güncel tut; dün sessizlik isteyen biri bugün görünürlük isteyebilir.

Tercihe saygı, katkıyı gizlemek demek değil; sessiz takdir edilen kişinin emeği de yazılı bir izle yukarıya ulaşmalı.

Sonraki derse köprü

Defter birkaç hafta içinde doldu. Ama bir vardiya sonunda sorumlu, iki şefin mola odasında konuştuğunu duydu. Biri, öbürünün aynı ay bölge müdürüne yazılı olarak övüldüğünü, kendisininse yalnız bir teşekkür aldığını söylüyordu. İkisi de kendi tercihine göre takdir edilmişti; ama biri, aldığı takdiri öbürününkiyle tartıyordu.

Bir takdir, kişiye göre uyarlandığında bile, ekipteki başkalarının gözünde adil görünür mü? İnsanlar aldıkları ödülü neyle karşılaştırıyor? Adalet algısı dersi, takdir ve ödülün ekip içinde nasıl tartıldığına bakıyor.